労働事件法　セミナー開催　11月29日

１・労働事件法とはいったい何なのですか？ 

労働事件法とは民事訴訟法の特別法で、2018 年 11 月 9 日に制定され、12 月 5 日に総統により公布され、計 53 条から成立している法律です。

関連法案は 2020年 1 月 1 日から正式に実施されると公告されました。

労働事件法は「迅速、適切、専門的、効果的、平等」の下、労資関係の構造を調整する役目を持ち、労働者側の訴訟障壁を減らし、労働者自らが労働権利を守る能力を有することを目標としています。
労働基準法の内容に接触している部分が多く在り、要は、会社側にとって厄介な法律なのです。

２・どうしてこのような法律が出来たのですか？

現行の労働者を守る法律には労働基準法、労働者保険条例、労働者退職金条例、性別工作平等法、就業保険法、職場安全衛生法…等があります。これを実体法と呼びます。

これらの実体法は労働者の賃金の受け取り、休暇願い、残業代、失業給付の受け取り、職業災害補償の受け取り、職場の安全、性別平等、退職金の請求等に関する権利を規定しています。

しかし、これらの権利が及ばず、最終的に労資争議が発生した場合、労働者は調停（労資争議処理法）、訴訟（民事訴訟法）によって自身の権益を勝ち取らねばなりません。

しかし現行制度では、労働者側から見たら、

一、　訴訟を起こすための時間が長引く。
二、　膨大な訴訟費用及び保証金を払えない。
三、　証拠が偏っていて立証するのが難しい。
四、　専門的な法律知識が不足している。

結果的に、実体法の保障は行き届いていないと考えられ、手続法の関連補足規定がなければ、労働者はやはり得られるべき権益が得られないか、最終的に判決に勝訴することはできません。

その、保証を行き届かせようと言う事なのです。

このような背景の下、労働事件法の制定が行われました。

（補足）労働基準法、労働事件法はいずれも労資関係を規範化しており、そのうち前者（労働基準法）が実体法、後者（労働事件法）が手続法です。

つまり労働基準法＋労働事件法という構造になり、今までの労働者権益がさらに守られることになり、もし経営者がこの法律を知らなければ、どうなるかが想像できると思いす。

３・この法律の目的は何なのでしょうか？

主に労働者の多くが経済的に弱いことを考慮し、労資紛糾を迅速かつ適切に行い、実質的な公平性を規す為、専門法が制定されました。即ち労働事件法は現行の民事訴訟法、強制執行法の特別法です。

４・この労働事件法セミナーを受けないと、あなたの会社はどのような影響を受けますか？

【労働事件法】は現在の労資争議調停の運用モデルを変えてしまいました。

というのは労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったわけです。

企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるからです。

調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がねばなりません。

『労働事件法』の破壊力が最も強い条文は、第三十七条の賃金の推定と第三十八条の勤務時間の推定規範になります。

例を挙げると

1. 奨励金、ボーナス又はコミッションを支給する際、支給資格、条件、計算方法、適用 期間や支払い方法などを含む明確な支給規則があるか。

補足**「賃金」争議は企業が労働者に提供する金額の判断が難しい場合に発生し、経常的に給付するもの、労務の対価としての賃金、又は恩恵的に給するものが含まれます。賃金の認定は給与、退職年金又は退職金の金額計算に影響します。

労働事件法は、雇用主が労働関係の下で当該金額を給付したことを労働者が証明しさえすれば、賃金に属すると推定されると明文化し規定しています。

雇用主は当該給付が恩恵的な給付であり、賃金でないことを例を挙げて証明しなければなりません。

2. 労働契約、就業規則又は会社の残業規則を通じ、残業申請手順や方法を明確に定め、かつ徹底的に実現しているか。業務日誌や作業記録は毎日/毎週/毎月確認しているか。

**「勤務時間」の争議は通常残業代の計算において発生し、一体正常な勤務時間を超えたのか、従業員は会社の同意を得て職務を執行したのか、もしくはその時間を利用してプライベートなことをしていなかったかは、往々にして線引きが難しく証明しにくいものです。労働事件法では、労働者は出勤記録に記載された出勤時間に勤務していさえすれば、労働者は当該時間は雇用主の同意を経た上で職務を執行したと推定されます。雇用主は労働者が残業することに同意していないことを例を挙げて証明しなければならず、場合によっては労働者がその時間に職務を執行していなかったことを証明しなければなりません。
（!!!恐ろしいです www）

５・このセミナーを受けるとあなたの会社はどのような変革が遂げられるのですか？

一、管理者の法令に対する不理解又は誤解：

説明会を通じ、管理者に対し法令に対する思考トレーニングを積極的に訓練します。

二、 組織管理上の瑕疵：

説明会を通じ、管理者に管理ツールを提供し、管理に対する概念 の構築をサポートし、我々のリスクヘッジの考え方の導入を理解する事ができます。

三、 健全な向上管理の欠如：

説明会を通じ、外部ソースの活用法、導入法を説明し、起こ りうるリスクを適正にバランスを取って管理できるように指導します。

四、 補足制度規則の欠如：

説明会を通じ、貴社の現状制度を全体的にチェック、修正し、その結果を積極的に従業員に宣伝及び指導する事を可能にし、実現させるように指導いたします。

五、 悪質な報復的告発の防止：

説明会を通じ、雇用主が合法的な基礎の上で、戦略的な改 善方法と妥当な管理を行えるよう提案します。

６・このセミナーを受けたらあなたの会社はどれだけの進歩が有りますか？

一、 労働事件法を適用する労働事件の範囲の広さと重要点を理解する。そのうち最も重要なのは、労資の権利義務の出どころは法律で規定されているか労働契約がある場合を除き、就業規則、労資会議決議、労働習慣等はいずれも裁判所での審議の依拠になるという点です。
この他、企業と従業員の間に就業差別、職場でのセクシャルハラスメント又は職業安全上の紛争が起きた場合も、労働事件法が適用されます。どうすればいいのかの説明を行います。

二、 労働契約及び就業規則のチェック方法、法に基づいて適切に保管されている従業員データが完全か正しいかどうかの説明を行います。
企業は主な文書提出義務と立証責任を負っているので、法律に明記されている事業主が適切に保管すべき従業員データ（労働者名簿、出勤記録や賃金リストなど）が揃っているかどうかを確認するとともに、現在の労働契約、就業規則及び会社の内部規則が労資間の権利義務関係をはっきり定め、かつ重点を「賃金」と「勤務時間」に置かれているかのチェック方法を説明します。

三、 労資紛糾発生の予防を強化し、かつ新たな調停手順の設計と運用を理解、重視する ポイントを説明いたします。

７・この労働事件法セミナーを通じて我々は何を伝えたいのか？

『労働事件法』は労働事件を審理する専門法であり、手続法に属します。監督官庁は司法院であり、労働部ではありません。この法は一旦施行されると、各方面に影響を及ぼし、かつ直接企業の労務管理事項に関係してきます。特に第 37 条の賃金の推定と第 38 条の勤務時間の推定がもたらす殺傷力は、労基法の一例一休に劣りません。よって人事労務管理者は、早めに事前準備をするようにその説明を致します。

労働事件法＋労働基準法＝司法院＋労働局という構図が成り立ちます。

8・この法律は他の法律とどのような関係が有るのでしょうか？

【労働事件法】は他の関連法律（例：労基法...）を実現する手段です。

 実体法は権利、義務、責任、効果、範囲等、法律で実体的な内容が規定されてい る法律を規定し、例えば労基法、民法、刑法、行政法等がこれに属します。

 手続法は権利、義務、効果、範囲等、法律で実体的な内容方法が規定されてる法 律を規定し、例えば労働事件法、民事訴訟法、刑事訴訟法、行政訴訟法がこれに属します。

9・どれだけの緊急性が有りますか？

労働部の統計データによると、近年来労働争議の件数は引き続き増加しており、案件数にしろ波及した労働者数にしろこれまでで最高で、それぞれ 2.7 万件及び 4.3 万人となっています。今年（2019 年）初頭の中華航空パイロットや中頃のエバー航空乗務員のストライキはいずれも台湾の社会経済及び企業にとって計り知れない損失となりました。

『労働事件法』により権利と義務が拡大し、「労働者」と「雇用主」の定義が緩和されたことにより、労働事件法の労資争議の範囲の拡大を招いています。次に、労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったことにより、企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるでしょう。

調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がなければなりません。

 新法施行日まで２ヶ月を切り、各地の県市政府労工局は労働者が新法を正しく認識し、自己の権利を守るようにするため、今までにすでに大型の宣伝指導会を 4 会開催しました。
企業管理者の皆様、このセミナーで準備できるよう学んでください。。

 

セミナー内容
課程の概要 課程の内容

一、 労働事件法概論

1. 労働事件法の定義

2. .労働事件法の重用点

3.労資会議の決議方法

二、 労働事件法と賃金

1. 課税給与と免税給与

2. 賃金と非賃金

3. 各種給与が賃金であると推定するなら

4. 年末ボーナスが給与であると推定する影響

5. 無給休暇の奨励金が給与であると推定する影響

6. 給与を賃金であると推定した際の、労働健康保 険及び労働退職金に対する影響

三、 労働事件法と勤務時間

1. 早めの出勤+残業を勤務時間であると推定する

2. 誰も出退勤の出勤記録にサインしない

3. 出張時の移動時間は勤務時間かどうか

4. 非勤務日に労働者が自らカードを使い事務室に 入る

5. 工事スタッフの昼夜の当番は勤務時間か

6. 労働者が自分で残業した場合、残業代に計上で きるか

四、 労働契約では賃金と勤務時間をどの ように取り決めるか

労働契約において、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を取り決めるか

五、 就業規則では賃金と勤務時間をどの ように制定するか

就業規則に、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を盛り込むか 

六、 月間出勤記録

1. カードを忘れた際の措置

2. 出勤記録の正確性の確認

3. 残業の申請の補足登録


今回のセミナーポイントは、労働契約・就業規則不備の会社へのアドバイス・その他労務管理資料・労資会議・労資関係強化の対話・賃金の支払い方法・賃金の計算方法・賃金と仕事時間の関係性が大きなテーマになります。

日時 ：11 月 29 日（金曜日）

場所 ：台北市政府勞動局 第二行政中心 10851 臺北市萬華區艋舺大道 101 號 3 樓

時間 ：９：３０入場 １０：００開始～１２：３０前半終了

　　　１２：３０～１３：３０昼食

　　　１３：３０後半開始～１７：００終了

食事 ：ご提供させて頂きます

費用 ：

お 1 人様（経営者、労務管理者）参加の場合 ５，０００元/一人（税別） 

お２人様（経営者＋労務管理者）参加の場合 ８，０００元/二人（税別）

講義方式 ：メイン講義は中国語・ 日本語通訳付き（弊社専属通訳者：河田 鈴木）

教材 ：日本語、中国語両言語教材を御提供

講師 ：添付資料をご参考ください

申し込み方法：

humanbank@bz-bluebird.com に下記事項をご返信願います。
会社名（中国語正式名称）
統一発票番号
支払方法：会社からのお振込みでお願い致します。
参加者名：➀　 ➁　 ➂

ご参加よろしくお願い致します。