「組織を『自走』させるのは、仕組みではなく『人』の意識である。」

――台湾人マネージャーを、日台架け橋の強力なリーダーへ。

台湾拠点の成功を左右するのは、日本本社の意図を正確に理解し、現地の文化に即して部下を統率できる「真のリーダー」の存在です。

Bz*の企業訓練は、単なるスキルの伝達ではありません。

28年の知見を持つ弊社優秀な顧問群とパートナー弁護士の視点を盛り込み、日台のギャップを埋め、組織を飛躍させるためのマインドセットを構築します。

Q1. なぜ、日本式のマネジメント研修をそのまま行っても効果が出ないのでしょうか？

A1. 台湾独自の「キャリア観」と「コミュニケーション文化」を無視しているからです。

日本的な「背中を見て覚えろ」という文化は、台湾では通用しません。

Bz*では、弊社優秀な顧問群が台湾人スタッフの心理を読み解き、彼らが納得し、自発的に動き出すための「台湾最適化プログラム」を提供します。

Q2. 管理職に「コンプライアンス（法令遵守）」をどう浸透させればいいですか？

A2. 法律の「条文」ではなく、違反がもたらす「具体的リスク」を理解させることが鍵です。

顧問群・パートナー弁護士の知見を背景に、労働基準法違反やハラスメントが、いかに会社と自身のキャリアを傷つけるかを実例で教育。

管理職としての責任感を法的・実務的側面から養います。

1. 「顧問群」による現場密着型トレーニング 28年の歴史の中で蓄積された「台湾日系企業あるある」をベースに、明日から現場で使える実践的な解決策を伝授します。

2. 「パートナー弁護士」監修の法的リテラシー向上 単なるマナー研修に留まらず、労働法規の核心を理解させることで、中間管理職を「労務リスクの第一防波堤」へと進化させます。

3. 「戦略的採用」との連動 採用支援ページ（page469380.html）で獲得した精鋭を、この教育プログラムで磨き上げる。採用から育成まで一気通貫でサポートすることで、投資対効果を最大化します。

• 次世代リーダー育成研修： 拠点の未来を担うマネージャー候補の選抜と育成。

• 日台コミュニケーション改善： 本社との摩擦を減らし、円滑な意思決定を促進。

• 労務管理実務研修： 現場でのトラブルを未然に防ぐ、管理職のための法務知識。

• 企業理念浸透ワークショップ： 日本本社のDNAを現地の言葉と文脈で翻訳。

これらのプログラムは、単なる知識の伝達を目的とした一般的なセミナーとは一線を画します。

28年にわたり日系企業の現場に寄り添い続けてきた弊社優秀な顧問群が、各社の組織風土や現在の課題を深くヒアリングした上で、プログラムを最適化（カスタマイズ）して提供いたします。

台湾の労働法規を正しく理解させた上で、部下とのコミュニケーションを円滑にする実践的な手法を伝授します。

「学んで終わり」にさせない、Bz*の伴走型トレーニング。

研修後には、受講者の意識変革の度合いや組織への影響をフィードバックし、必要に応じて評価制度や労務規定への反映もサポートいたします。

採用（人材獲得）から育成、そして労務ガバナンスによる防衛までを一気通貫でつなぐことで、貴社の台湾拠点を「人が育ち、組織が勝てる」強固な体質へと変革します。

 ６０分無料で貴社を強くするための最善の研修内容を話し合いませんか？

おまけ

[人材を入社させる段階での注意点。履歴書、面接に関する注意点。]

企業にとって必要な人材は、台湾に於いて非常に探しにくい問題ですが、企業では後日様々な人材トラブルが起きる事を事前に避けるため、新人を採用する前に経歴照会(Reference Check)をしっかりと行い、入社する可能性がある候補者に対し事前に履歴上の資格や経歴調査を行うよう提案します。

1. なぜ従業員の経歴を照会するのですか？

従業員は会社にとって最も大切な資産であるばかりでなく、会社の成長発展に寄与する重要なパートナーでもあります。優れた従業員は正しい採用戦略によって得られるものであり、正しい採用戦略は事前の経歴照会によって得られるからです。

現在の求職者はこれまでより多くの知識とテクニックを有しています。各企業の人材募集要求に合わせ、それらを活用し面接の機会を得ます。これは不景気で失業率が高めの今なら尚更です。これらの応募者に対し、採用担当者が面接で応募者の真偽を細かく判断できず、単なる面接での観察と評価にだけ頼るなら、往々にして採用ミスを起こし期待を裏切る結果を引き起こすことになるでしょう。

2.経歴照会において注意すべき事項とは？

l   採用ポジションが重要であるか、職務地位が高いほどしっかりした照会が必要です。

　例：財政部門、研究開発部門、中上級主管。

l   人材の入社前に、企業はその照会プロセスを完成させること。

l   事前に人材に経歴照会を行う時間や調査する対象、よく聞く問題…等を知らせるよう

　にし、もし同意が得られなければ勝手に行わないようにしてください。

l   面接官が経歴照会を行う事を提案します。というのは応募者が面談中に話した言葉、態

　度、表情、反応…などを面接官が把握できるからです。

人材の経歴照会を行うことで、資格や経歴が事実と異なる応募者の採用を避けることができ、また会社の財務や信用上の損失も避けることができ、ひいては第三者を傷つけることで顧客からの賠償請求や法律訴訟を受けるリスクを避けることができます。