人材とともに会社を成長させる戦略方法 労務顧問・コンサルティングの活用術 |
「その『善意』が、労働検査の標的になる。」
――優秀な顧問群とパートナー弁護士と共に、台湾拠点のガバナンスを再定義する。
台湾の労働基準法は日本以上に「労働者保護」の色彩が強く、行政による労働検査（抜き打ち検査）も非常に厳格です。
「日本ではこうだった」「郷に入れば郷に従う」という曖昧な運用は、多額の罰金や企業名の公表、さらには修復不可能な労使紛争を招きかねません。
Bz*は、28年の現場知見を持つ弊社優秀な顧問群と、法務のスペシャリストであるパートナー弁護士が連携。
貴社が安心して本業に邁進できるよう、実務と法律の両面から鉄壁の労務ガバナンスを構築します。
現代台湾の人材問題・労務問題Q&A今、経営者が知るべき実務の核心 |
Q1. 「管理職」扱いだから残業代は不要、という解釈は通用しますか？
A1. 台湾では、管理職（監督管理層）の定義が非常に厳格です。
単なる肩書きだけでは不十分です。実際に独自の決定権を持っているか、行政機関への届出（労基法84条の1）が適正になされているかなど、法的な要件を満たさない限り、未払い残業代として訴えられるリスクが極めて高いのが現状です。
Q2. 突然の労働検査（労検）。何をチェックされ、どう対応すべきですか？
A2. 過去5年分の出退勤記録と賃金台帳が「1分単位」で精査されます。
出退勤の記録と残業代計算に1分の齟齬も許されません。
Bz*の顧問契約では、顧問群が日頃から「証拠能力のある記録管理」を直接指導。
有事の際もパートナー弁護士と連携し、貴社の正当性を守ります。
Q3. パフォーマンスの低い社員への改善指導、どこまでが「ハラスメント」ですか？
A3. 改正された「性別仕事平等法」により、企業の防止義務はより重くなっています。
適切な指導であっても、手続きを誤ればハラスメントとして逆提訴されるリスクがあります。
顧問群が現場の状況を把握し、パートナー弁護士が法的なリスクを精査することで、正当な指導プロセスと円満な退職勧奨のステップを構築します。
人材問題と労務問題は一体です。労務問題Q&Aを見る！
Bz*の労務顧問が選ばれる「3つの理由」 |
優秀な顧問群とパートナー弁護士による重層的なサポート 実務に精通した顧問群の「現場力」と、パートナー弁護士の「法的専門性」を融合。 一角的な判断ではない、役員会への説明責任を果たせる最高水準の根拠を提供します。
28年の歴史が物語る「解決の質」 法律の条文だけでは解決できない、台湾人従業員との感情的なコミュニケーションの機微。 28年間、数々の難局を収めてきたBz*だからこそ提示できる、最短距離の解決策があります。
「攻め」の就業規則設計 単に法を守るだけでなく、優秀な人材が「この会社で長く働きたい」と思えるインセンティブ構造を組み込んだ、戦略的な就業規則の構築・運用を支援します。
台湾人材管理。労務問題でご質問がございましたらご相談ください。６０分無料です。
おまけ
・突然やめたスタッフ＝そのまま会社に来ない。メールでやめる連絡だけで出勤しないなどに対して損害請求はできるのか？未払い分の給与はどうするか？
A・たとえそうであれ、現在明確な罰則はありません。しかし民法第487条の規定に基づけば、
「雇用者が労務の受領を遅らせた場合、被用者には労務を補足する義務はなく、依然として報酬を請求できる。ただし被用者が労務を提供しないことにより減じた費用、もしくは他所の労務に変更したことによる所得、もしくは故意の怠業により得た利益について、雇用者は報酬額からこれを控除できる。」
また第489条では、
「当事者の一方に重大な事由が発生した場合、その雇用契約は、たとえ期限が定められていても、期限満了前にこれを終了できる。前項の事由が、当事者の一方の過失により発生したものである場合、相手方は損害賠償を請求できる。」と規定されています。
社員が引き継ぎなしに離職し、会社が深刻な損害を被った場合、会社は民事賠償を請求できることになります。
無断欠勤について、労働基準法第26条では、「雇用主は労働者の給与を違約金又は賠償費用として予め控除してはならない。」と規定されており、
たとえ無断欠勤があっても、出勤した際はやはり給与を支給しなければなりません。
ボーナスの支給は普通に在職中を条件として支給しますので、すでに退職したスタッフに支給する必要がありません。