労務・経営・進出支援サンサル 
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人材に関する問題点 人事の心得

  
2018年2月2日
早いもので、前回の投稿から1年が経とうとしています。50過ぎてから1日があっという間に終わります。
時間=お金 とはよく言った物です。
さて、弊社はここ1年で社内改革に取り組んできました。以前から少数精鋭を目指し、それを実践している会社作りを模索していました。この1年で3人の新しい人材が入社し、一人が去りました。
何をやって来たか?結構難しかったです。
・弊社の社是の見直し
・弊社の歩む道筋の確認、確定作業、社会に貢献するための人間としての心構えの再研修
・それに基づく社内人材に必要能力の再検証、分析、結論付け、訓練。
・今いる人材、新しく入社した人材の為に、能力を生かせる環境作りと出来た環境を結果に変えるシステム
・以前からいる人材に対する、会社の目標に合わせた心のベクトル修正
・新しい人材に対しては、新しく出来た環境にすぐ対応させるコーチング能力を、自分を含め、首脳で共有
 化、文章化、実践、再検証、実践、修正、実践・・・・現在まだ試行中。。。
・新しい人事評価制度を作成し、社員に実施。能力開発を首脳で社員に実施中。。。
・外的会社環境の再構築 簡単に言うと会社の改修
・挨拶、掃除、接客 ここを再教育、&再教育
・サービスとは何か の再研修
・妥協 この言葉の排除
上げたらきりが有りません、が実際1年かけてやってきました。
本気でやれば、かなり変わることが検証出来ました。更に精度を挙げる事が必要ですが。
上記に挙げた項目は、皆様も当然必要な事でしょう。台湾で20年会社経営している私が未だ上記の事を繰り返し行っています。弊社は非常に少人数の会社です。大会社になればその苦労は何倍にもなるでしょう。
台湾を知っているつもりの自分でも、常に勉強中です。
人事でお困りの際はご相談下さい。参考に出来る事をお伝え出来ると思います。
 
 
2017年2月13日
 
労働法の改正により、優秀な人材の流動性が益々鈍くなっているように見えます。良い人材を確保するには、管理者の人材を見抜く訓練の強化、履歴書をしっかりと読み解く力、面接時の質問で短時間で心理面を読み解く力を養わなければなりません。日系企業にありがちな、1時面接、2時面接、更に日本側との再面接等、人材確保に1,2カ月を要すような方法では良い人材に逃げられてしまいます。管理者もリスクを張る時代に突入しています。台湾人材は、訓練によって如何様にも進化する能力を有しています。管理する側の力不足で優秀な人材を逃している可能性もあるのではないでしょうか。体制を決めつけて、それを押し通す時代はもう終焉を迎えています。高齢化により労働人口の減少で、一人で2人分、3人分の成績を上げる人材が必要な時代です。人事、労務管理に於いて管理者も更に勉強が必要です。台湾で経営者として会社を動かせる事は幸せな事です。この機会を逃さず、管理者自体も進化していく時代に入っています。弊社では人材を見抜く技を伝授します。一度お話ししましょう。
 
2016年3月20日
インターネット求人の問題点をサポート
 
殆どの企業様はインターネットを利用し求人を行っていらっしゃいます。手軽で、安く人材を見つけることが出来経費節減に役立っている事と思います。しかし、逆にみると一つ落とし穴が有ります。
・あまりにもたくさんの募集が有り毎日面接しているがいい人材に巡り合えず、結局時間の無駄になっている
・雇用したのはいいが、すぐにやめてしまい、無駄な時間が非常に増えた
問題点は、安く雇用できるのは良いが、社内での処理時間と、無駄な労力が増えてしまった。時間計算してみたらアウトソーシングした方が安くついているケースもあると言う事です。
弊社では、
 
*貴社に応募してきた人材をまとめて面接しふるいにかけるフィルタリングセレクション 
 
最終面接に残すための、マイクロフィルタリングセレクション
 
ノウハウの蓄積した弊社ならではのサービスです。
上記の2つのサービスも実施しています。非常に安価で行っていますのでご利用ください。(500、1000元/一人)
 
 
 
2016年3月12日(JBpressより)

「なぜ、うちは求人広告を出しても若手人材の応募数が増えないのか?!」

●求人広告に掲載しても応募がなかった●高い求人広告料金プランにして求人広告を掲載したら、募集要件に合わない応募が増えた●人材紹介会社から求める人材が紹介されない

 企業の求人担当者のこうした声は切実だ。何かよい手立てはないか、関係者にはそんな潜在的な意識の高まりがあるが、なかなか答えは見つかっていない。そこで、「ダイレクト・リクルーティング」などより効果の高い求人施策として勧めているのが、「求人広告でPDCAを回す」取り組みだ。

 求人広告でPDCAを回す

 仮説を立てて実行。検証を経て改善する……。さまざまな業務で取り入れられているお馴染みのサイクルを、求人においても行うということはどういうことなのか、またどんな効果が生み出されるのかを見ていきたい。まずは求人活動におけるPDCAとはどんなプロセスになるのかを整理してみたい。

①要件定義(Plan)
 ●自社の魅力を棚卸し
 ●採用対象者の要件決め
 ●訴求する重点メッセージを明確化

②求人票作成(Do)

 ●求人タイトル・本文に訴求したいメッセージを盛り込み求人掲載

③効果測定(Check)
 ●「応募」・「書類合格数」などの目標値を設定
 ●目標と実績の差異を計測

④改善(Action)
 ●効果測定の検証結果を元に、次の改善ポイントを認識
 ※次の要件定義設定へ。

 確かにこれを募集期間中に何度も繰り返して最適解を模索していけば、求める人材に向けてより積極的にアピールすることができ、結果として求職者との接触機会を増やすことにつながるだろう。しかし、これを見た求人担当者からは、「それができるならとっくにしている」との声が聞こえてきそうだ。実行するには、現在の求人広告のサービスでは対応しきれない点があるからだ。

 一般の求人広告では、なんとか「要件定義」「求人票作成」のステップまではクリアできても、「効果測定」で決定的に行き詰まってしまう。ユーザーが目標値を設定したり、実績との差異を認識したりするなど、自在に効果を測定できる仕組みそのものがないからだ。

「会社」ではなく「待遇」(制度)でアピールした方が、効果があるのではないか?

検証結果:「実働7H/月間平均残業時間20H/10時出社/充実した育児支援制度」など、女性が働きやすい環境をアピールしたところ、会社の受賞歴や業界でのポジションなどをアピールした広告に比べて応募数が4倍に! 

訴求点は同じでも、写真の印象を変えたら反応が良くなるのではないか?

検証結果:募集の文章は同じながら、写真をオフィスの開放感、社員の交流の活発さを示すものに変えたところ、応募数が6件から32件に増加!(閲覧数は6倍に増加)

「要件定義→求人票作成→効果測定→改善」のPDCAサイクルを繰り返し行う効果は大きく、これからの求人のスタイルを変えるインパクトを持っている。また、効果測定以外にも狙いを定めた求職者にスカウトメールを送るなどの機能もあり、効果を高めている。

 
 
人材募集の仕方(2016/1/22)
ネットでの人材紹介が台湾では主流になっています。低価格でかなり多くの人材からの募集を集めることが出来ます。会社にとっては低価格で多くの人材と面接をする機会が得られることは良い事だと思います。
日系企業を選択する人材は、概ね、ある程度のレベルを備えているケースが多く、思った以上の人材に巡り合えることも有ります。
人事、総務部から見たらかなりの量の履歴が投稿され、それにかかる選別時間、面接手配、面接と、うまく行けばいい結果ですが、幾ら面接しても履歴と評価が合致しない、時間の無駄なケースも多々存在している事と思います。
 
我々は、全くのアナログの世界で人材を紹介しています。お客様からのリクエスト、お客様の会社の理解、お客様の会社に合致する人材のセレクト、人材に対する貴社の紹介、及び人材の同意確認。貴社への紹介、それから面接に進めるか進めないか。進めなければまた初めからの繰り返し。効率を考えれば?マークも見えてきます。
しかし、人材の将来、貴社の将来を考えるとこの仕事には魅力が有ります。皆に幸せになってほしいとの願いからです。
 
人材を募集される場合、ネットでの募集のみを行っていらっしゃる企業様は、一度アナログ的な会社へもオーダーをしてみてはいかがでしょうか。一度、篩にかけられた人材が紹介されますので、ミスマッチングの確率は断然減っていきますし、人事、総務の仕事の効率も違う所に投資できるメリットも有ります。人材が社を使う際には同じ情報を、多くの会社に発信してみるのも手です。台湾の場合、成功報酬制を取っている人材紹介会社が多いので、より多くの優秀な人材に巡り合える機会が増えると思います。
人材紹介会社を経営している身としては、言ってることが矛盾していますが、弊社にいらっしゃた皆様には、多くの人材と触れ合う事をお勧めしています。