【台湾労働法・労務コンサルティング・労務研修】謝労務顧問 専属ページ法律研究所博士候補＆行政院調解委員の知見で会社を死守。 |
台湾の労働法に基づく労務管理を、専門知識と実務経験で支援します。
謝顧問は、法律分野の専門知識と労資紛争の調停実務を踏まえ、台湾の日系企業が直面する労務管理上の課題に対応します。
就業規則や労働契約の確認、労働時間・賃金管理、労働検査への準備、労資紛争の予防、社内研修まで、企業の状況に応じて支援します。
1. なぜ今、台湾日系企業に労務コンサルティングが必要なのか |
台湾で事業を運営する日系企業にとって、現地の労働法規を理解し、日々の労務管理に反映することは、安定した事業運営のために重要です。
日本での雇用慣行や社内ルールをそのまま台湾に適用すると、台湾の法令や実務との違いから、意図せず労務上の問題が生じる可能性があります。
また、法令や行政の運用に関する情報を継続的に確認し、社内制度や実際の運用を見直すことも欠かせません。
例えば、次のような課題はありませんか。
労働契約・就業規則の整備： 現在の規程が台湾の法令や自社の実際の運用に合っているか確認したい。
賃金・労働時間の管理： 残業代の計算、出勤記録、各種手当の取り扱いを適切に整理したい。
退職・解雇・問題社員への対応： 法令に沿った手順を確認し、対応上のリスクを抑えたい。
労働検査への準備： 必要な書類や記録が整備されているか、事前に確認したい。
労資紛争の予防： 労使間の認識の違いが大きくなる前に、対応方法や社内の手続きを見直したい。
ハラスメント・労資会議への対応： 関連する法令や社内規程を確認し、適切な運用につなげたい。
労務問題は、発生してから対応するよりも、日頃から規程・記録・社内手続きを確認しておくことが重要です。
Bz* 貝茲國際管理顧問社では、台湾の法令と企業の実情を踏まえ、現状の課題を整理し、改善すべき点と対応の優先順位を明確にする労務コンサルティングを提供します。
2. 労務管理の現状を確認し、リスクの予防と適切な対応を支援 |
労務コンサルティングの目的は、単に法律の条文を説明することではありません。
企業の規程や書類、日々の労務管理が法令に沿っているかを確認し、実務で対応できる方法を検討することです。
謝顧問は、労働局の調停委員として法律分野の専門知識と労資紛争の調停実務で得た知見を踏まえ、企業が直面する課題の整理と対応を支援します。
主な支援内容は次のとおりです。
労務トラブルの予防： 労働契約、就業規則、賃金、労働時間、退職・解雇などに関する課題を確認し、必要な見直しを提案します。
労働検査への準備： 賃金台帳、出勤記録、労働契約、就業規則など、関連書類の整備状況を確認し、改善が必要な点を整理します。
社内ルールの適切な運用： 規程を作成するだけでなく、実際の業務で運用できる手順や管理方法を検討します。
労資間の問題への対応： 争点となっている事項や関連資料を整理し、状況に応じた対応方針を検討します。
法令遵守体制の整備： 労資会議、ハラスメント防止に関する規程、社内手続きなどについて、法令と企業の実情に沿った整備を支援します。
労務管理の課題や必要な対応は、企業の規模、業種、雇用形態、既存の社内規程などによって異なります。
そのため、すべての企業に同じ方法を当てはめるのではなく、個別の状況を確認したうえで対応を検討します。
事前の確認と改善を通じて、労務トラブルや行政上の指摘を未然に予防するために、見落としや不適切な運用のリスクを減らすことを目指します。
3. 謝顧問による労務コンサルティングのサービス内容 |
謝顧問は、法律分野の専門知識と労資紛争の調停実務を踏まえ、台湾企業および台湾に拠点を持つ日系企業の労務管理を支援します。
台湾大学法学修士、中正大学法律研究所博士課程に関する経歴、労資紛争の現役調停委員としての実務経験を活かし、法令の理解だけでなく、企業が実際にどのように対応すべきかを重視して助言します。
① 就業規則・労働契約の確認と整備 |
就業規則や労働契約は、企業と従業員の権利・義務、賃金、労働時間、休暇、退職などの取り扱いを明確にするための重要な文書です。
既存の規程を単に翻訳・転用するのではなく、台湾の法令、企業の業種や雇用形態、実際の運用状況を確認し、必要な修正や整備を支援します。
特に、賃金や各種手当、労働時間、残業申請、出勤記録、懲戒、退職・解雇など、労務上の問題につながりやすい事項について、規程の内容と現場での運用に食い違いがないかを確認します。
② 労資紛争の予防と発生時の対応支援 |
労資紛争では、双方の認識の違いに加え、労働契約や社内規程、出勤記録、賃金資料、これまでの対応記録などが重要になることがあります。
謝顧問は、調停実務で得た知見を踏まえ、企業が問題の経緯や争点を整理し、適切な対応を検討できるよう支援します。
問題社員への対応、業務改善の指導、退職・解雇に関する手続きなどについても、個別の状況と適用される法令を確認しながら、必要な手順や注意点を説明します。
③ 労働検査への準備と労務管理体制の見直し |
労働検査に備えるには、就業規則を用意するだけでなく、賃金台帳、出勤記録、労働契約、各種申請・承認記録などを適切に整備し、実際の労務管理と書類の内容を一致させておくことが重要です。
企業の状況に応じて関連資料や管理手続きを確認し、不足している記録や見直しが必要な運用を整理します。
確認結果に基づいて、改善の優先順位や今後の対応方針をご提案します。
④ 労資会議・ハラスメント防止・社内規程の整備 |
労資会議の運営、ハラスメント防止に関する規程、社内の相談・対応手続きなどについて、企業に適用される法令と実際の運用状況を踏まえて支援します。
規程を作成するだけで終わらせず、関係者が内容を理解し、必要な場面で適切に運用できるよう、説明や社内研修を組み合わせることも可能です。
⑤ 労働事件法と立証に関する実務上の注意点 |
台湾の労働事件法には、賃金や労働時間に関する推定規定など、労務管理上理解しておきたい内容があります。
関連する記録や社内手続きが十分でない場合、労資紛争において企業の主張を裏付けることが難しくなる可能性があります。
例えば、出勤記録、残業申請、賃金の計算根拠、各種手当の支給条件などについて、企業がどのような記録を保管し、どのように運用しているかが重要です。
企業の実情に合わせて労働契約や就業規則、関連資料を確認し、必要な記録・手続きの整備を支援します。
個別の紛争については、具体的な事実関係と適用法令を確認したうえで対応を検討します。
4. 謝顧問の労務セミナー・企業研修 |
法令の条文を説明するだけでなく、実際の労務管理で判断に迷いやすい場面を取り上げ、必要な手続きや記録、対応上の注意点を理解することを目指します。
セミナー・企業研修は、全て貴社の企業状況分析に基づきプログラムいたします。
セッション1：台湾の労働法規・法改正と実務対応 |
台湾の労働基準法をはじめ、企業の労務管理に関係する法令や改正内容について、実務上の注意点を整理して説明します。
賃金、労働時間、休暇、労働契約、就業規則など、自社の運用に関係する項目を理解し、必要な見直しにつなげます。
セッション2：労資紛争の事例から学ぶ予防と対応 |
労資紛争の調停実務で得られた知見を踏まえ、労使間で争点となりやすい事項や、企業が事前に確認しておきたいポイントを解説します。
事例を通じて、問題の経緯を記録すること、関連資料を保管すること、当事者とのコミュニケーションを適切に行うことの重要性を学びます。
セッション3：問題社員への対応・業務改善指導・退職手続き |
社員の勤務態度や業務成果に課題がある場合、企業は感情的な対応を避け、事実を確認し、適切な指導や改善の機会を設けることが重要です。
本セッションでは、業務上の問題の記録、改善指導、社内手続き、退職・解雇に関する基本的な注意点を取り上げ、法令と実情に沿った対応を考えます。
セミナーの実施について |
研修テーマや内容は、受講者の役職、企業の業種、現在の労務課題、研修時間などに応じて調整します。
人事・労務担当者向けの基礎研修から、経営者・管理職向けの労務リスクに関する研修まで、目的に応じてご相談いただけます。
労務セミナーや研修の開催情報については、当社からのご案内・メルマガをご確認ください。
個別企業向けの研修をご希望の場合は、お問い合わせください。
弊社代表・鈴木による日本企業経営者への個別研修・セミナー |
労務問題は、個別の法律や手続きを理解するだけでなく、企業の人事制度、管理体制、組織運営とあわせて考えることも重要です。
Bz*代表の鈴木による個別研修では、台湾での経営・労務支援の経験を踏まえ、経営者が労務管理上の課題を整理し、組織運営の観点から改善の方向性を検討するための学習機会を提供します。
労務法規に関する専門的な相談や個別案件の検討については、課題に応じて適切な専門家と連携しながら対応します。
経営者向けの個別指導・研修をご希望の方は、台湾労務経営者個別指導の案内をご覧ください。
5. まとめ｜台湾の労務管理を、日頃の確認と適切な対応で支える |
台湾で安定した事業運営を続けるためには、労働法規を理解し、労働契約や就業規則、賃金・労働時間の管理、各種記録の保管などを適切に運用することが重要です。
労務上の問題は、企業の規模や業種、社内制度、個々の事情によって異なります。
だからこそ、一般的な情報だけで判断するのではなく、自社の状況を確認し、必要な対応を整理することが大切です。
Bz* 貝茲國際管理顧問社では、謝顧問の法律分野の専門知識と労資紛争の調停実務を踏まえ、台湾の日系企業の労務管理を支援します。
台湾の労働法規や労務管理について相談したい
就業規則や労働契約を見直したい
労働検査に備えて社内資料や管理方法を確認したい
労資紛争の予防や、問題発生時の対応について助言を受けたい
社員や管理職向けに労務研修を実施したい
このような課題をお持ちの企業様は、ぜひご相談ください。
まずは貴社の状況と課題を伺い、必要な支援内容や進め方をご案内します。
貴社の労務管理を確認し、必要な改善と今後の対応を一緒に検討していきます。
必見：労働事件法：経営者が知るべき、台湾労働法「立証責任」の罠立証責任は企業にあり。労働事件法37条・38条に対抗する「鉄壁の就業規則」再構築 |
「一例一休」以上の破壊力。知らないと詰む労働事件法の「立証責任」の罠
台湾の法廷では、企業側が「全ての証拠」を提示できなければ、即座に敗訴へと追い込まれます。
例えば、よくあるトラブルにこのようなケースがあります。
「社員が仕事は終わっているのに私用で居残り、数時間後にタイムカードを押して帰宅した。後日、その居残り時間を『未払い残業代』として訴えられた」
この場合、裁判所に対して「その時間は仕事をしていなかった」ことを証明する責任は、社員ではなく「企業側」にあります。
明確な証拠や規定がなければ、会社は支払いを拒むことができません。
「労働時間・給与の推定」がもたらす破壊力
特に注意すべきは、労働事件法第37条（給与の推定）および第38条（労働時間の推定）の存在です。
これらは「一例一休」が施行された時以上の、あるいはそれ以上の破壊力を持っています。
労働時間の推定： タイムカードの打刻時間は、反証がない限り「全て労働時間」とみなされます。
給与の推定： 会社が支払った金銭は、名目に関わらず「全て給与（残業代計算の基礎）」とみなされるリスクがあります。
企業はこの「立証責任」に対応するため、労働契約書と就業規則を現在の法律に合わせ、徹底的に調整・再検査しなければなりません。
これらを「知らなかった」で済ませることはできません。
手遅れになる前に、我々と共に貴社の防衛体制を再構築しましょう。
弊社セミナー参考例 ： 労働事件法とはいったい何なのですか？ |
労働事件法とは民事訴訟法の特別法で、2018 年 11 月 9 日に制定され、12 月 5 日に総統により公布され、計 53 条から成立している法律です。
関連法案は 2020年 1 月 1 日から正式に実施されると公告されました。
労働事件法は「迅速、適切、専門的、効果的、平等」の下、労資関係の構造を調整する役目を持ち、労働者側の訴訟障壁を減らし、労働者自らが労働権利を守る能力を有することを目標としています。
労働基準法の内容に接触している部分が多く在り、要は、会社側にとって厄介な法律なのです。
どうしてこのような法律が出来たのですか？
現行の労働者を守る法律には労働基準法、労働者保険条例、労働者退職金条例、性別工作平等法、就業保険法、職場安全衛生法…等があります。これを実体法と呼びます。
これらの実体法は労働者の賃金の受け取り、休暇願い、残業代、失業給付の受け取り、職業災害補償の受け取り、職場の安全、性別平等、退職金の請求等に関する権利を規定しています。
しかし、これらの権利が及ばず、最終的に労資争議が発生した場合、労働者は調停（労資争議処理法）、訴訟（民事訴訟法）によって自身の権益を勝ち取らねばなりません。
しかし現行制度では、労働者側から見たら、
一、 訴訟を起こすための時間が長引く。
二、 膨大な訴訟費用及び保証金を払えない。
三、 証拠が偏っていて立証するのが難しい。
四、 専門的な法律知識が不足している。
結果的に、実体法の保障は行き届いていないと考えられ、手続法の関連補足規定がなければ、労働者はやはり得られるべき権益が得られないか、最終的に判決に勝訴することはできません。
その、保証を行き届かせようと言うことなのです。
このような背景の下、労働事件法の制定が行われました。
（補足）労働基準法、労働事件法はいずれも労資関係を規範化しており、そのうち前者（労働基準法）が実体法、後者（労働事件法）が手続法です。
つまり労働基準法＋労働事件法という構造になり、今までの労働者権益がさらに守られることになり、もし経営者がこの法律を知らなければ、どうなるかが想像できると思います。
この法律の目的は何なのでしょうか？
主に労働者の多くが経済的に弱いことを考慮し、労資紛糾を迅速かつ適切に行い、実質的な公平性を規す為、専門法が制定されました。即ち労働事件法は現行の民事訴訟法、強制執行法の特別法です。
この労働事件法セミナーを受けないと、あなたの会社はどのような影響を受けますか？
【労働事件法】は現在の労資争議調停の運用モデルを変えてしまいました。
というのは労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったわけです。
企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるからです。
調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がねばなりません。
『労働事件法』の破壊力が最も強い条文は、第三十七条の賃金の推定と第三十八条の勤務時間の推定規範になります。
例を挙げると
1. 奨励金、ボーナス又はコミッションを支給する際、支給資格、条件、計算方法、適用 期間や支払い方法などを含む明確な支給規則があるか。
補足**「賃金」争議は企業が労働者に提供する金額の判断が難しい場合に発生し、経常的に給付するもの、労務の対価としての賃金、又は恩恵的に給するものが含まれます。賃金の認定は給与、退職年金又は退職金の金額計算に影響します。
労働事件法は、雇用主が労働関係の下で当該金額を給付したことを労働者が証明しさえすれば、賃金に属すると推定されると明文化し規定しています。
雇用主は当該給付が恩恵的な給付であり、賃金でないことを例を挙げて証明しなければなりません。
2. 労働契約、就業規則又は会社の残業規則を通じ、残業申請手順や方法を明確に定め、かつ徹底的に実現しているか。業務日誌や作業記録は毎日/毎週/毎月確認しているか。
**「勤務時間」の争議は通常残業代の計算において発生し、一体正常な勤務時間を超えたのか、従業員は会社の同意を得て職務を執行したのか、もしくはその時間を利用してプライベートなことをしていなかったかは、往々にして線引きが難しく証明しにくいものです。労働事件法では、労働者は出勤記録に記載された出勤時間に勤務していさえすれば、労働者は当該時間は雇用主の同意を経た上で職務を執行したと推定されます。雇用主は労働者が残業することに同意していないことを例を挙げて証明しなければならず、場合によっては労働者がその時間に職務を執行していなかったことを証明しなければなりません。
このセミナーを受けるとあなたの会社はどのような変革が遂げられるのですか？
一、管理者の法令に対する不理解又は誤解：
説明会を通じ、管理者に対し法令に対する思考トレーニングを積極的に訓練します。
二、 組織管理上の瑕疵：
説明会を通じ、管理者に管理ツールを提供し、管理に対する概念 の構築をサポートし、我々のリスクヘッジの考え方の導入を理解する事ができます。
三、 健全な向上管理の欠如：
説明会を通じ、外部ソースの活用法、導入法を説明し、起こ りうるリスクを適正にバランスを取って管理できるように指導します。
四、 補足制度規則の欠如：
説明会を通じ、貴社の現状制度を全体的にチェック、修正し、その結果を積極的に従業員に宣伝及び指導する事を可能にし、実現させるように指導いたします。
五、 悪質な報復的告発の防止：
説明会を通じ、雇用主が合法的な基礎の上で、戦略的な改 善方法と妥当な管理を行えるよう提案します。
このセミナーを受けたらあなたの会社はどれだけの進歩が有りますか？
一、 労働事件法を適用する労働事件の範囲の広さと重要点を理解する。そのうち最も重要なのは、労資の権利義務の出どころは法律で規定されているか労働契約がある場合を除き、就業規則、労資会議決議、労働習慣等はいずれも裁判所での審議の依拠になるという点です。
この他、企業と従業員の間に就業差別、職場でのセクシャルハラスメント又は職業安全上の紛争が起きた場合も、労働事件法が適用されます。どうすればいいのかの説明を行います。
二、 労働契約及び就業規則のチェック方法、法に基づいて適切に保管されている従業員データが完全か正しいかどうかの説明を行います。
企業は主な文書提出義務と立証責任を負っているので、法律に明記されている事業主が適切に保管すべき従業員データ（労働者名簿、出勤記録や賃金リストなど）が揃っているかどうかを確認するとともに、現在の労働契約、就業規則及び会社の内部規則が労資間の権利義務関係をはっきり定め、かつ重点を「賃金」と「勤務時間」に置かれているかのチェック方法を説明します。
三、 労資紛糾発生の予防を強化し、かつ新たな調停手順の設計と運用を理解、重視する ポイントを説明いたします。
この労働事件法セミナーを通じて我々は何を伝えたいのか？
『労働事件法』は労働事件を審理する専門法であり、手続法に属します。監督官庁は司法院であり、労働部ではありません。この法は一旦施行されると、各方面に影響を及ぼし、かつ直接企業の労務管理事項に関係してきます。特に第 37 条の賃金の推定と第 38 条の勤務時間の推定がもたらす殺傷力は、労基法の一例一休に劣りません。よって人事労務管理者は、早めに事前準備をするようにその説明を致します。
労働事件法＋労働基準法＝司法院＋労働局という構図が成り立ちます。
この法律は他の法律とどのような関係が有るのでしょうか？
【労働事件法】は他の関連法律（例：労基法...）を実現する手段です。
実体法は権利、義務、責任、効果、範囲等、法律で実体的な内容が規定されてい る法律を規定し、例えば労基法、民法、刑法、行政法等がこれに属します。
手続法は権利、義務、効果、範囲等、法律で実体的な内容方法が規定されてる法 律を規定し、例えば労働事件法、民事訴訟法、刑事訴訟法、行政訴訟法がこれに属します。
どれだけの緊急性が有りますか？
労働部の統計データによると、近年来労働争議の件数は引き続き増加しており、案件数にしろ波及した労働者数にしろこれまでで最高で、それぞれ 2.7 万件及び 4.3 万人となっています。今年（2019 年）初頭の中華航空パイロットや中頃のエバー航空乗務員のストライキはいずれも台湾の社会経済及び企業にとって計り知れない損失となりました。
『労働事件法』により権利と義務が拡大し、「労働者」と「雇用主」の定義が緩和されたことにより、労働事件法の労資争議の範囲の拡大を招いています。次に、労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったことにより、企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるでしょう。
調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がなければなりません。
企業管理者の皆様、このセミナーで準備できるよう学んでください。。
セミナー内容
課程の概要 課程の内容
一、 労働事件法概論
1. 労働事件法の定義
2. .労働事件法の重用点
3.労資会議の決議方法
二、 労働事件法と賃金
1. 課税給与と免税給与
2. 賃金と非賃金
3. 各種給与が賃金であると推定するなら
4. 年末ボーナスが給与であると推定する影響
5. 無給休暇の奨励金が給与であると推定する影響
6. 給与を賃金であると推定した際の、労働健康保 険及び労働退職金に対する影響
三、 労働事件法と勤務時間
1. 早めの出勤+残業を勤務時間であると推定する
2. 誰も出退勤の出勤記録にサインしない
3. 出張時の移動時間は勤務時間かどうか
4. 非勤務日に労働者が自らカードを使い事務室に 入る
5. 工事スタッフの昼夜の当番は勤務時間か
6. 労働者が自分で残業した場合、残業代に計上で きるか
四、 労働契約では賃金と勤務時間をどの ように取り決めるか
労働契約において、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を取り決めるか
五、 就業規則では賃金と勤務時間をどの ように制定するか
就業規則に、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を盛り込むか
六、 月間出勤記録
1. カードを忘れた際の措置
2. 出勤記録の正確性の確認
3. 残業の申請の補足登録
今回のセミナーポイントは、労働契約・就業規則不備の会社へのアドバイス・その他労務管理資料・労資会議・労資関係強化の対話・賃金の支払い方法・賃金の計算方法・賃金と仕事時間の関係性が大きなテーマになります。