【労務コンサル・労働法＆セミナー】：謝顧問 専属ページ台湾労働法の迷宮を突破する「法の番人」。法律研究所博士候補＆行政院調解委員の知見で会社を死守。 |
1. なぜ今、台湾日系企業に「謝老師の労務コンサル」が求められているのか |
台湾の労働基準法は世界的に見ても労働者保護の傾向が極めて強く、さらに頻繁な法改正が行われています。
日本国内の常識や「これまでの慣習」で対応することは、企業にとって致命的なリスクとなります。
「不当解雇」や「未払い残業代」を巡る訴訟リスクの増大。
労働局による抜き打ち検査（労働検査）での高額な罰金。
ハラスメント対策や労資会議の未整備による行政処分。
これらは、問題が起きてから弁護士を雇っても手遅れになるケースがほとんどです。
今、台湾で求められているのは、裁判沙汰になる前に「地雷」を撤去し、行政当局や裁判官がどのような判断を下すのかを熟知した「実務直結型」のリーガル・リスクマネジメントなのです。
2. 貴社にとっての最大のメリット：経営を揺るがさない「法的安全地帯」の確立 |
謝顧問のコンサルティングを導入することで、貴社は「不安」から解放された健全な経営を実現できます。
「なぜなら、労働局の調解委員として『裁く側』の視点を持つ謝老師は、紛争の火種を瞬時に見抜き、他社には真似できない実戦的な防衛策を講じられるからです。
裁判沙汰という最悪の事態を、未然に、確実に回避します。」
紛争発生率の劇的低下： 調解委員としての膨大な事例に基づき、トラブルの芽を事前に摘み取ることで、無駄な法的コストと時間を削減します。
労働検査への完璧な備え： いつ当局が来ても動じない、法的根拠に基づいた帳票類（賃金台帳、出勤記録等）の整備を完遂します。
企業の社会的信頼（レピュテーション）の維持： 我々は、労働法を遵守する「営利就業服務機構許可証所持は、労働局企業評価A級企業」としての地位を確立しており、優秀な人材が安心して働ける環境をしっかりと整備することができます。
3. 謝顧問によるサービス内容 |
台湾大学法学修士、中正大学法律研究所博士候補、そして現役の労働調解委員という、理論と実務の最高峰の知見を提供します。
【リスクヘッジ型・就業規則の策定】 単なるテンプレートの翻訳ではありません。貴社の業界（建築・製造・IT・サービス等）の特性と、最新の判例を反映した「会社を守るための最強の憲法」をオーダーメイドで作成します。
【労使紛争・予防と解決】 新北市政府労働局の調解委員として、毎週のように紛争を裁いていた経験を活かし、トラブル発生時に企業が取るべき「最適かつ最短の解決策」をアドバイスします。
【コンプライアンス体制の構築】 労資会議の運営、ハラスメント防止規定、競業避止義務（引き抜き防止）など、現代の経営に不可欠なリーガル・ガバナンスを盤石にします。
必見：経営者が知るべき、台湾労働法「立証責任」の罠労働事件法をしっかりと理解しましょう！ 立証責任は企業にあり。労働事件法37条・38条に対抗する「鉄壁の就業規則」再構築 |
「一例一休」以上の破壊力。知らないと詰む労働事件法の「立証責任」の罠
台湾の法廷では、企業側が「全ての証拠」を提示できなければ、即座に敗訴へと追い込まれます。
例えば、よくあるトラブルにこのようなケースがあります。
「社員が仕事は終わっているのに私用で居残り、数時間後にタイムカードを押して帰宅した。後日、その居残り時間を『未払い残業代』として訴えられた」
この場合、裁判所に対して「その時間は仕事をしていなかった」ことを証明する責任は、社員ではなく「企業側」にあります。
明確な証拠や規定がなければ、会社は支払いを拒むことができません。
「労働時間・給与の推定」がもたらす破壊力
特に注意すべきは、労働事件法第37条（給与の推定）および第38条（労働時間の推定）の存在です。
これらは「一例一休」が施行された時以上の、あるいはそれ以上の破壊力を持っています。
労働時間の推定： タイムカードの打刻時間は、反証がない限り「全て労働時間」とみなされます。
給与の推定： 会社が支払った金銭は、名目に関わらず「全て給与（残業代計算の基礎）」とみなされるリスクがあります。
今すぐ、法的適合性の「再検査」を！
企業はこの「立証責任」に対応するため、労働契約書と就業規則を現在の法律に合わせ、徹底的に調整・再検査しなければなりません。
これらを「知らなかった」で済ませることはできません。手遅れになる前に、我々と共に貴社の防衛体制を再構築しましょう。
4. 謝老師のセミナー内容 |
「最新労働争議の実例から学ぶ！台湾で訴えられないための労務管理『鉄の掟』と労働検査対策」 |
セッション１：2026年最新版・労働法改正と実務対応 ：頻繁に変わる法令を分かりやすく解説。現場で即、修正すべきポイントをピンポイントで指摘します。
セッション２：調解委員だけが知る「紛争の裏側」 ：なぜ日系企業は訴えられるのか？ 実際に調停の場で争点となった生々しい事例から学ぶ、転ばぬ先の杖。
セッション３：問題社員への正しい「法的プロトコル」： 「辞めさせたいが訴えられたくない」。法的に有効な改善勧告の手続きと、円満な合意退職への導き方。
弊社代表鈴木による日本企業経営者への個別研修・セミナー |
5. まとめ：予防は最大の利益である |
黄顧問が人を選び、洪顧問が企業研修を通じて磨き上げた「人」という財産。
それを法的な不備で失うことほど、経営上の損失はありません。
弊社が提供するのは、単なる法律相談ではありません。
「労働法の権威という盾」によって、貴社が台湾という地で安心して攻めの経営に徹するための、絶対的な安全保障なのです。
台湾No.1の労務コンサルティング集団として、私たちは圧倒的な専門性を投じ、貴社の持続可能な成功を法務の側面から完遂させます。
お問い合わせはこちら 弊社メインホームページにジャンプします
セミナー参考例 ： 労働事件法とはいったい何なのですか？ |
労働事件法とは民事訴訟法の特別法で、2018 年 11 月 9 日に制定され、12 月 5 日に総統により公布され、計 53 条から成立している法律です。
関連法案は 2020年 1 月 1 日から正式に実施されると公告されました。
労働事件法は「迅速、適切、専門的、効果的、平等」の下、労資関係の構造を調整する役目を持ち、労働者側の訴訟障壁を減らし、労働者自らが労働権利を守る能力を有することを目標としています。
労働基準法の内容に接触している部分が多く在り、要は、会社側にとって厄介な法律なのです。
どうしてこのような法律が出来たのですか？
現行の労働者を守る法律には労働基準法、労働者保険条例、労働者退職金条例、性別工作平等法、就業保険法、職場安全衛生法…等があります。これを実体法と呼びます。
これらの実体法は労働者の賃金の受け取り、休暇願い、残業代、失業給付の受け取り、職業災害補償の受け取り、職場の安全、性別平等、退職金の請求等に関する権利を規定しています。
しかし、これらの権利が及ばず、最終的に労資争議が発生した場合、労働者は調停（労資争議処理法）、訴訟（民事訴訟法）によって自身の権益を勝ち取らねばなりません。
しかし現行制度では、労働者側から見たら、
一、 訴訟を起こすための時間が長引く。
二、 膨大な訴訟費用及び保証金を払えない。
三、 証拠が偏っていて立証するのが難しい。
四、 専門的な法律知識が不足している。
結果的に、実体法の保障は行き届いていないと考えられ、手続法の関連補足規定がなければ、労働者はやはり得られるべき権益が得られないか、最終的に判決に勝訴することはできません。
その、保証を行き届かせようと言うことなのです。
このような背景の下、労働事件法の制定が行われました。
（補足）労働基準法、労働事件法はいずれも労資関係を規範化しており、そのうち前者（労働基準法）が実体法、後者（労働事件法）が手続法です。
つまり労働基準法＋労働事件法という構造になり、今までの労働者権益がさらに守られることになり、もし経営者がこの法律を知らなければ、どうなるかが想像できると思いす。
この法律の目的は何なのでしょうか？
主に労働者の多くが経済的に弱いことを考慮し、労資紛糾を迅速かつ適切に行い、実質的な公平性を規す為、専門法が制定されました。即ち労働事件法は現行の民事訴訟法、強制執行法の特別法です。
この労働事件法セミナーを受けないと、あなたの会社はどのような影響を受けますか？
【労働事件法】は現在の労資争議調停の運用モデルを変えてしまいました。
というのは労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったわけです。
企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるからです。
調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がねばなりません。
『労働事件法』の破壊力が最も強い条文は、第三十七条の賃金の推定と第三十八条の勤務時間の推定規範になります。
例を挙げると
1. 奨励金、ボーナス又はコミッションを支給する際、支給資格、条件、計算方法、適用 期間や支払い方法などを含む明確な支給規則があるか。
補足**「賃金」争議は企業が労働者に提供する金額の判断が難しい場合に発生し、経常的に給付するもの、労務の対価としての賃金、又は恩恵的に給するものが含まれます。賃金の認定は給与、退職年金又は退職金の金額計算に影響します。
労働事件法は、雇用主が労働関係の下で当該金額を給付したことを労働者が証明しさえすれば、賃金に属すると推定されると明文化し規定しています。
雇用主は当該給付が恩恵的な給付であり、賃金でないことを例を挙げて証明しなければなりません。
2. 労働契約、就業規則又は会社の残業規則を通じ、残業申請手順や方法を明確に定め、かつ徹底的に実現しているか。業務日誌や作業記録は毎日/毎週/毎月確認しているか。
**「勤務時間」の争議は通常残業代の計算において発生し、一体正常な勤務時間を超えたのか、従業員は会社の同意を得て職務を執行したのか、もしくはその時間を利用してプライベートなことをしていなかったかは、往々にして線引きが難しく証明しにくいものです。労働事件法では、労働者は出勤記録に記載された出勤時間に勤務していさえすれば、労働者は当該時間は雇用主の同意を経た上で職務を執行したと推定されます。雇用主は労働者が残業することに同意していないことを例を挙げて証明しなければならず、場合によっては労働者がその時間に職務を執行していなかったことを証明しなければなりません。
（!!!恐ろしいです www）
このセミナーを受けるとあなたの会社はどのような変革が遂げられるのですか？
一、管理者の法令に対する不理解又は誤解：
説明会を通じ、管理者に対し法令に対する思考トレーニングを積極的に訓練します。
二、 組織管理上の瑕疵：
説明会を通じ、管理者に管理ツールを提供し、管理に対する概念 の構築をサポートし、我々のリスクヘッジの考え方の導入を理解する事ができます。
三、 健全な向上管理の欠如：
説明会を通じ、外部ソースの活用法、導入法を説明し、起こ りうるリスクを適正にバランスを取って管理できるように指導します。
四、 補足制度規則の欠如：
説明会を通じ、貴社の現状制度を全体的にチェック、修正し、その結果を積極的に従業員に宣伝及び指導する事を可能にし、実現させるように指導いたします。
五、 悪質な報復的告発の防止：
説明会を通じ、雇用主が合法的な基礎の上で、戦略的な改 善方法と妥当な管理を行えるよう提案します。
このセミナーを受けたらあなたの会社はどれだけの進歩が有りますか？
一、 労働事件法を適用する労働事件の範囲の広さと重要点を理解する。そのうち最も重要なのは、労資の権利義務の出どころは法律で規定されているか労働契約がある場合を除き、就業規則、労資会議決議、労働習慣等はいずれも裁判所での審議の依拠になるという点です。
この他、企業と従業員の間に就業差別、職場でのセクシャルハラスメント又は職業安全上の紛争が起きた場合も、労働事件法が適用されます。どうすればいいのかの説明を行います。
二、 労働契約及び就業規則のチェック方法、法に基づいて適切に保管されている従業員データが完全か正しいかどうかの説明を行います。
企業は主な文書提出義務と立証責任を負っているので、法律に明記されている事業主が適切に保管すべき従業員データ（労働者名簿、出勤記録や賃金リストなど）が揃っているかどうかを確認するとともに、現在の労働契約、就業規則及び会社の内部規則が労資間の権利義務関係をはっきり定め、かつ重点を「賃金」と「勤務時間」に置かれているかのチェック方法を説明します。
三、 労資紛糾発生の予防を強化し、かつ新たな調停手順の設計と運用を理解、重視する ポイントを説明いたします。
この労働事件法セミナーを通じて我々は何を伝えたいのか？
『労働事件法』は労働事件を審理する専門法であり、手続法に属します。監督官庁は司法院であり、労働部ではありません。この法は一旦施行されると、各方面に影響を及ぼし、かつ直接企業の労務管理事項に関係してきます。特に第 37 条の賃金の推定と第 38 条の勤務時間の推定がもたらす殺傷力は、労基法の一例一休に劣りません。よって人事労務管理者は、早めに事前準備をするようにその説明を致します。
労働事件法＋労働基準法＝司法院＋労働局という構図が成り立ちます。
この法律は他の法律とどのような関係が有るのでしょうか？
【労働事件法】は他の関連法律（例：労基法...）を実現する手段です。
実体法は権利、義務、責任、効果、範囲等、法律で実体的な内容が規定されてい る法律を規定し、例えば労基法、民法、刑法、行政法等がこれに属します。
手続法は権利、義務、効果、範囲等、法律で実体的な内容方法が規定されてる法 律を規定し、例えば労働事件法、民事訴訟法、刑事訴訟法、行政訴訟法がこれに属します。
9・どれだけの緊急性が有りますか？
労働部の統計データによると、近年来労働争議の件数は引き続き増加しており、案件数にしろ波及した労働者数にしろこれまでで最高で、それぞれ 2.7 万件及び 4.3 万人となっています。今年（2019 年）初頭の中華航空パイロットや中頃のエバー航空乗務員のストライキはいずれも台湾の社会経済及び企業にとって計り知れない損失となりました。
『労働事件法』により権利と義務が拡大し、「労働者」と「雇用主」の定義が緩和されたことにより、労働事件法の労資争議の範囲の拡大を招いています。次に、労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったことにより、企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるでしょう。
調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを防がなければなりません。
企業管理者の皆様、このセミナーで準備できるよう学んでください。。
セミナー内容
課程の概要 課程の内容
一、 労働事件法概論
1. 労働事件法の定義
2. .労働事件法の重用点
3.労資会議の決議方法
二、 労働事件法と賃金
1. 課税給与と免税給与
2. 賃金と非賃金
3. 各種給与が賃金であると推定するなら
4. 年末ボーナスが給与であると推定する影響
5. 無給休暇の奨励金が給与であると推定する影響
6. 給与を賃金であると推定した際の、労働健康保 険及び労働退職金に対する影響
三、 労働事件法と勤務時間
1. 早めの出勤+残業を勤務時間であると推定する
2. 誰も出退勤の出勤記録にサインしない
3. 出張時の移動時間は勤務時間かどうか
4. 非勤務日に労働者が自らカードを使い事務室に 入る
5. 工事スタッフの昼夜の当番は勤務時間か
6. 労働者が自分で残業した場合、残業代に計上で きるか
四、 労働契約では賃金と勤務時間をどの ように取り決めるか
労働契約において、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を取り決めるか
五、 就業規則では賃金と勤務時間をどの ように制定するか
就業規則に、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を盛り込むか
六、 月間出勤記録
1. カードを忘れた際の措置
2. 出勤記録の正確性の確認
3. 残業の申請の補足登録
今回のセミナーポイントは、労働契約・就業規則不備の会社へのアドバイス・その他労務管理資料・労資会議・労資関係強化の対話・賃金の支払い方法・賃金の計算方法・賃金と仕事時間の関係性が大きなテーマになります。