| 台湾労務問題の実例 当てはまる際にはどうぞお問い合わせください |  |
なぜ労務コンサルタントが必要なのでしょうか？
答えは簡単です。ここは日本ではありません。
台湾へ進出された場合、日本とは法律が異なる事を先ずは理解ください。
先ずは下記の労働局の公布欄をご覧ください。台湾では労働法違反で会社名、責任者名、違反項目が公然と公表されてしまいます。日系企業も多く公表されています。
違反労働法令甲府専区 ここをご参照ください。
会社の大きい小さいに関係なく労働基準法違反の検査は日を追って厳しくなっています。
備えあれば患いなし、会社経営にとって労働環境の整備は急務になっています。
下記に記載した実例は、あくまでも一例です。各会社、業態で発生する問題は様々です。いつ何時問題が発生するかは分かりません。未然にリスクを回避する事が先決です。
これ以外にも色々な案件を解決しています。尚、下記列挙されている例はカテゴリー別には括っておらず、最新の案件順に羅列されています。（秘密保持契約締結の為、簡潔に表記しております）
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▼ 労務最新情報
再復習 労働検査のポイント
労働検査では、下記のポイントに注意！
7条 ： 出勤記録
9条 ： 定期契約社員に対する7条と同様の検査
21条 ： 給与は基本給を下回ってはいけない
22条 ： 残業を含めすべての賃金を支払っているか
23条 ： 給与明細・5年の保存が出来ているか
30条、32条の１： 勤務時間のフレックス制
32条 ： 労働時間の延長
49条 ； 組合・労資会議の同意
新労基法３２条－１が分からない！質問にお答えします。
前提
労働基準法の第３２条―１に関し、多方面から疑問が生じている事に関し、労働部は労働者の残業に関しては、雇用者は残業代を支払う義務があり、代休を申請するかどうかの選択権は労働者にあると明言しています。
皆様からの質問
疑問一：残業代休法制化以降、労働者が残業代を受け取れないという事が起きるのではないですか。
労働者が休暇日に出勤又は残業した場合、雇用主は『労働基準法』第24条の規定に基づいて残業代を支給しなければならず、労働者に代休を取るように一方的に要求することはできません。違反した場合、法に基づき台湾ドル2万元以上100万元以下の罰金が科せられます。
疑問二：労働者の実際の残業時間数に基づき等比例で代休時間数と交換することは、労働条件の低下につながりませんか。
『労働基準法』は労働条件の最低基準を規定しているのであり、雇用主が残業代に代休をプラスするなど、代休を上回る待遇を与える場合はその取り決めに従うことができます。雇用主がすでに労働者と『労働基準法』を上回る取り決めを交わしている場合、如何なる変更も労働条件の変更となり、それは、労働者の同意を得なければなりません。雇用主は『労働基準法』の修正とアピールし一方的に労働条件を下げ労働者の権益を損ねてはなりません。
疑問三：労働者の代休が雇用主により無給休暇に充当されることはありませんか。
代休を取るかどうかの選択権は労働者にあり、労働者の希望に基づきます。労働者が提出した代休の期日に雇用主が同意できない場合は協議不成立となり、雇用主は直ちに『労働基準法』第24条の規定基準に基づき、給与を支給しなければならず、雇用主により無給休暇に充当されるということはありません。
疑問四：代休を選択した後、消化しきれなかった代休はどのようにして再び残業代に交換するのですか。
労働者が代休を消化しきれなかった場合、雇用主は依然として残業時間又は休日出勤日の給与計算基準に基づき給与を支給しなければならないことは法ではっきりと定められていることは疑う余地がありません。
疑問五：代休を取る場合に期限はありますか。
(一) 残業代は給与の一部であり、労働基準法第23条の規定に基づき、月ごとに支給しなければなりません（翌月の給与支給日に併せて清算）。
(二) 今回の法改正では、残業を代休に換える選択権は労働者にあり、期限が来ても未消化の代休につき、雇用主は依然として規定基準に基づき残業代を支給しなければなりません。
(三) 労使双方は代休の期限を取り決めることはできますが、無期限に繰り越すことはできません。
(四) 立法院の付帯決議でも、労働部に対し代休の期限について検討するように要求しており、労働部は慎重に審議をおこなうことにしています。
疑問六：残業代休（代休の期限、未精算の時間数換算方法等）の細部にわたる疑問については、どのように処理したらよいですか。
残業代休の細部に関する規定について、労働部は立法院において可決された『労働基準法』修正案の付帯決議に基づき、施行細則及び関連命令を通じて補足解釈をおこない、残業代休制度の実行により、労働者の権益を更に拡大することを保障します。（まだ、細則が手に入っていませんので、入手次第、必要事項を御連絡致します）
台北市政府労働局様 社団法人台湾労工権益暨労資関係促進学会様との労務セミナー開催
２０１７年９月１日に台北市政府労働局様 社団法人台湾労工権益暨労資関係促進学会様 に御来賓頂
き、一例一休を始めとする労務法規に関するセミナーを行いました。
政府機関様と共催させて頂きました例は、台湾初となります。
また、日本台湾交流協会様からも御参加、お言葉を頂き、素晴らしいセミナーになりました。
日系企業１１０人の代表者、労務担当者様達にお越し頂き、台北市政府労働局 康先生に御講義を頂きま
た。学会様からは、李理事より貴重なお話を頂きました。
沢山の企業様から質問が飛び交う、熱気の有るセミナーを開催いたしました。
今後も遂次開催予定です。ご期待ください。
＊一例一休による、勤務体系、残業、休日出勤の取り扱い方、有給、等々大幅に法改正がなされたことにより、今後の企業活動にも制約、及び経費概念が大きく影響を及ぼす事になります。人材に関する部分でそれに伴い考慮しなくてはいけない人員問題等のご相談が急増しております。問題解決を致します。ご相談ください。
＊一例一休に関し、１月中は各企業別セミナーを行ってきました。まだまだ理解が進んでいないようで、今後も企業様のお役に立てます様継続していきます。５月末までには各社、労務体系を構築されなければなりません。各会社で運用の仕方、適用される法律は様々です。お困りの際は御連絡願います。
＊不動産業界は他業種と違った法概念になります。営業、内部の人間との取り扱いも異なります。弊社は不動産業界のセミナーも得意としておりますので、ご不安が御座いましたらお問い合わせください。
＊下記で意見を述べてから早３週間が過ぎました。個別労務セミナーで毎日企業様で講演を行わさせて頂いておりますが、体感といたしまして、法改正に伴い企業内部の整理、及び社員に対する改正後の理解を進めている企業様と、変えなくてはいけないと分かっていながらも、追々進めて行くつもりだと言う会社の２つに分かれつつある現状が浮かび上がります。政府は猶予期間を与えてくれましたので、その中できちんと社内資料、就業規則等の整理をしっかりと行って頂きたいと思います。労働検査に猶予期間を与えてくれたと言う事は、逆を返せば、これから厳しくなりますとの意味に取れます。
＊本年度から新しい労働基準法が施工されました。内容は各処から周知の事だと思います。政府は労働者の賃金上昇、不当企業からの労働者保護を目的に施工したと推測しますが、産業界、労働組合との折衝がほとんど行われず法改正してしまった事に対する付けがどのような形で表面化するのか、それをどのように解決するのかの政策を練っているのか疑問です。
当然賃金が上がる段階になれば経営者は対策を考えます。
労働者は賃金が上がる（と推測している）、休みが増えるとうれしい事でしょうが、大元のパイが変わらない現状でこの様な政策を採用する事は、しいては労働者側にその付けが回る事を理解していないようです。政府までもが、台湾特有の行き過ぎた民主主義を象徴しているかのような現象に陥ってしまったのでしょうか。
台湾は製造業で成り立っている国です。ＧＤＰ比率でみると３割が製造業に当りますが、では残りのサービス業の比率がどれくらいその３割の製造業者に依存しているのか分かっているのかどうか疑問に思います。台湾は製造業者達＋財閥に近い集団企業で成り立っている国です。根幹の部分にメスを入れた事になる訳ですが、どのくらい話し合いがもたれたのかその部分はしっかりとは耳に入って来ません。
台湾のサービス業の比率が先進国と比べまだ低いレベルにあるのは、規制に関する法律が古く、現在の世界とのサービス業に対する相場感と比例していない点だと思っています。また、教育に関する部分でも、道徳教育が行き届いていない部分もサービス業の真のサービスと言う観点を伸ばせない原因だと感じています。
国の成長は全ての根幹になる物が相まって邁進するものです。一部を変えたからと言って何も変わりません。
死に物狂いで働いている経営者、死に物狂いで愛するものを守ろうと必死になって働いている人々の近くで一緒になって働いて頂ければ、政治にとって何が不足しているのかを感じて頂けるのではないかと常々感じます。日本にも同じ事が言えますが。
昨年は政権交代を含め、政治の激動を見た年でした。
今年からは激動の政治経済を見る年になりそうです。
とばっちりが全て、弱者の企業経営者側に来ない事を切に願いながら。
と言う事で労働法が改善されましたので、皆様におかれましては就業規則の改正、出退勤管理、残業代、休日出勤管理、各段階で見直しが必要かと思われます。
分からない事が御座いましたらご相談ください。
＊経営者側と労働者側で意思の疎通がうまく行っておらず、どのように改善すれば分からない。
溝が目に見えて深まっていっているのでどのように解決すればいいかご相談頂きました。
⇒ 人材採用時から、社内研修、仕事の割り振り、社内組織図を分析。就業規則、各種書類が相當古い物になっていたため、全て現状に則した新しい物に作り直し、労使双方に詳細をセミナー形式でレクチャー。
また、人事評価制度の見直し、客観的な評価制度を導入し、社員の不満を取り除く事に勤め、適正な人事制度の導入をしました。
また、経営者の意識が日本側に向いていたため、台湾現地の制度もしっかりと理解して頂き、社員とのコミュニケーションに対する考え方もレクチャー。
労使会議を通じ、疑問に思っていた部分を解決し、労資協業環境の整備を整えました。一部の社員は、しっかりと理解を示し、今後に繋がる可能性が開けたと思います。
人材採用時の面接の方法、履歴書の見方等、重要事項もお教えし、経営者側の努力も促しました。
日本ですと上司のやり方に不満が有っても我慢する傾向が有りますが、ここでは、文化、習慣もよく加味しながら日本の良い所、台湾の良い所をしっかりと見極める能力も必要です。
＊新規進出したが就業規則、労務関係書類が全く不備で、現在日本の物を使っている
⇒ よくあるケースです。今回は長い時間のヒアリングを基に、就業規則、社内規則、各種必要書類を整備し、経営者側、労働者側共に参加いただき、台湾の労働法の説明、就業規則の各事項を説明、質疑応答、疑問点を全て払拭し文書化。
社員側に全ての事項を了解いただき働きやすい環境での意思疎通をうまく行い、労使会議として了承を得、今後の基盤作りをしました。
また、社内整備がうまく行っていなかった為に、社員から不満が出ていた問題も全て解決しました。
社員の方々も疑問が解決し、良い環境に改善された為、働く意欲も強く感じられました。
＊店舗出店に関し、契約書通り履行されず、出店が遅れており今後開店できるかどうかがわからない
⇒ この問題は、台湾の商習慣を理解していない日本人特有の甘さに起因する事が大きい問題です。
契約書に対する細部の詰め、必要事項の未記入など、相手側に有利に作られた契約書をしっかりと契約前に見直し、修正、話し合いを行う事が重要です。一度結んでしまった契約書で身動きできない例が後を絶ちません。重要な契約書は、台湾の専門家の意見も仰ぐことをお勧めいたします。
必要に応じ弁護士も無料で御紹介しております。
台湾は、新しい市長が誕生してから当局の規制、検査が厳しくなっています。
開業する業態、仕事内容、法律をしっかりと理解し、新しい業務を始める事をお勧めいたします。
＊社内がまとまらず、離職者が多い。自己主張を申し立てる者が多く業務がうまく進まない。 どのように解決すればいいのか分からない
⇒ これは社内ルール、人事管理制度、社内の諸制度がしっかりと出来ていない証です。
就業規則に関しても、数年以上以前の物を使い、現法に改正していない物を使用していました。
また、社内で総経理が頻繁に交代する事も有り、業務関係は社員を信用し切っており、詳細の引き締め、徹底が行われていませんでした。ナレッジマネジメントが完全に疎かになっていました。この点も指導させて頂きました。
現法に基づき社内書類を刷新するとともに、社内規則、就業規則の見直しを行い、第３者の目で欠点を修正し、正確な情報の徹底、台湾になれていない管理者の台湾法への対応力の指導、また、社員に対してもセミナーを行い、自分がなぜそこにいる事の意義、権利と義務の定義をしっかりと定め、会社の為に何をしなくてはいけないかの動機付けをしっかりと理解して頂きました。
人事管理制度はもちろん、社内届け出書類や、今まで整備されていなかった細かな管理書類の作成にも取り組みました。
＊注意 就業規則、社内規則作成を値段のみで比較して発注している場合の注意点
⇒ 企業としては当然安いコストで就業規則、社内規則、その他必要書類を作成してもらえる事がいいのは当たり前の事です。
しかしよく考えてください、
台湾の労働法に基いて就業規則、社内規則を正確に作る事は至難の業です。
１つ１つの項目を法に沿って合法かどうかの見極め、修正作業を行う。
これは労働法を知っているプロにしかできない仕事です。
他のページにも書きましたが、値段、会社の名前だけで、内容の打合せもせずに発注してしまう事は危険です。
ましてや中国語もままならない日本人が絡んで外国の法律に基づいて貴社の基幹を作り上げる事は、地雷の埋まっている砂漠の中をゴールまで（ゴールは有りませんが）歩いて行くようなものです。
弊社には他社で作成した就業規則、社内規則等々の修正依頼がたくさん入ってきます。
この事実を良くご理解ください。
結局は２度手間、経費の無駄になります。
少し強めに書きましたが、最近目が飛び出そうな事が続いたので記載しました。
＊注意：
赤日がいつの間にか１９日に戻っています。ちょこっと修正して、全体を大きく見直してください。
＊政権が変わり労基法の解釈は？今後どのようになっていくのでしょうか？
⇒
・弊社黄労務顧問による直接の御説明 社内幹部向けの会社セミナー説明会就業規則訂正による社員への周知、及びセミナー。
迷走感が有る台湾ですが、今後どのようになるかは気になるところですが、現行法の解釈、順守が重要でありますので、出勤管理、残業、休日出勤等々基本に関してはしっかりとご理解ください。
また、労資会議による議題の提議の仕方にも精通下さい。法的根拠に基づいた労資会議を行いましょう。
新規進出企業様で労務管理インフラが整っていない所が沢山ございます。
台湾は外国です。
企業経営を成功させるためにも労働法には気を付けましょう。
＊給与体系、住宅手当の定義、労働時間の調整方法、休日の扱い、有給休暇の繰り越し、出勤管理
通勤手段に於ける車、バイク禁止、等々、基本的な部分ではありますが質問が多く来ております。
⇒ ・労働基準法に基づき適宜アドバイス 就業規則内の合法化 社内規則の充実
労働契約書の見直し 等々を行いました。
＊やはり一番多い例ですが、進出に伴い社内就業規則、契約書等不備が有り、社内労務整備を行いたい
＊進出して〇〇年になるが就業規則？そういえば自分の代では修正した記憶が無い
⇒
・就業規則の合法化、台湾の労働基準に合致して就業規則の作成、社員契約書等の整備
・社内規則の合法化、福利厚生の合法化（日本の福利厚生を基に台湾の習慣、実態に沿った社内規則の作成（きれいな社内規則が出来ました）
＊商品販売に於ける税関見解と経済部検査局の見解の違い、大事になってしまったがどのように処理をする？
⇒
・弊社ノウハウを駆使しスマートに解決
・この問題では輸入に関する乙仲の法知識と、商品に対する認識の甘さが招いた案件です。
・適切な処理方法、立会い、書類作成指導を行いました。
＊台湾進出に伴い全ての業務をワンストップで行えるのか？
⇒
・弊社代表、弊社顧問、クライアントと進出前の綿密な打ち合わせ
・各省庁対策（特殊業種の為、台湾、日本両国の認可が必要、 翻訳、通訳業務をフル活用、 弊社社員を専属業務担当とし、その業務の全てをミスなくフォロー）
・会社登記、設立
・事務所、内装業者、オフィス、居住宅紹介 共に打ち合わせまで全て参加、アイデア出し、アドバイス （現地優良企業紹介で大幅なコストダウンに成功）
・人材紹介 正社員の整備
・労務法務の体制完備 弊社＋現地優良法律事務所を紹介しコストダウンに成功
この事例は後日実績例として公開いたします。お客様承認済みです。
＊管理職でありながら会社に貢献が無い社員の処遇をどうすればいいのか分からない
⇒
弊社労務顧問は解決方法に非常に精通しています。この問題はデリケートな問題ですのでここでは報告いたしません。
もしこの問題（不必要な社員をどうすればよいか処理方法が分からない）でお困りの際はぜひ弊社に御連絡下さい。
秘密保持契約の下、対処方法を相談後、実務を行います。
また、社員、管理職に対しても同じ問題が発生している場合、貴社の意向をしっかりと酌んで実務を行います。
＊売り上げ問題 会社設立後１年が経過しようとしているが、定められた法律の売り上げ条件をクリアしていないので、ビザの更新が出来るか？設立した会社はどうなるのか？
⇒
会社設立後、台湾の法律では以下の条件が付帯されています。
營業額證明文件應符合上列資格之一：
1.設立滿1年以上，最近1年或前3年平均之營業額達新臺幣300萬元以上。
2.設立滿1年以上，最近1年或前3年平均進出口實績總額達美金50萬元以上或代理佣金達美金20萬元以上。
3.經中央目的事業主管機關許可設立1年以上之外國公司代表人辦事處且有工作實績者。
4.設立未滿1年之公司，其實收資本額或國內營運資金應達新臺幣50萬元以上。
依頼された会社は、上記の条件に当てはまっていませんので、労務ビジネスコンサルティングを行い然るべき対処方法を行いました。
上記条件を満たしていないからと言ってすぐにあきらめないでください！
＊人材評価基準と業績評価について制度化したい
⇒
人材評価基準、業績評価審査方法の導入、点数化による可視化、公平化を行い納得できる人事評価制度の導入を行いました。
＊ビザ延長
⇒ 会社業績、今後の事業計画、人材問題などを話し合い、ビザ延長
＊社員同士のコミュニケーション問題で、やめる社員が出始め、社内の改善を行いたい
⇒
就業規則、社内規則の見直し、修正を行い、セミナー形式で社員に説明、公示、及び人事評価制度の見直しをし、問題点の洗い出し、改善を行いました。
また、社員の教育が行き届いていませんでしたので教育訓練の実施も行いました。
＊２０１５年度に会社設立をしたが、売り上げが上がらず困っている
⇒
会社の現状分析、経営計画、扱い商品営業方法をすべて見直し、台湾の商取引、輸入方法をアドバイス。
新規販路のアドバイス、インターネット販売の活用方法、利用の仕方、ホームページの作成内容アドバイス、同行営業を行い、台湾の理解、今迄の販売方法の再考をいたしました。
また、ビザの延長条件も話し合い、然るべき今後の対策を提供
＊２０１５年に会社設立をしたが社内就業規則はそれをそのまま使用していいのか
⇒
２０１６年度から多くの労働法が変わっています。
現行法に基づいて２０１６年現在までの最新法に基づき就業規則、社内規則の整備、人材採用、育成システムの整備を行いました。
＊社員管理システムを日本本社の物を使っていたが、合わない部分が多々あり改善して欲しい
⇒
台湾の労働基準に沿った社内管理システムに作り直し、評価制度の細分化、可視化、公平評価制度を導入し、点数制度による一目瞭然の評価制度を導入。社員面接の際、社員個々へのアドバイスとシステム化を行いました。
＊３０人以内なので問題はないと思っていたが、労務整備不足で社員から指摘が有り、検査が入ったが詳細・処理方法を相談したい
⇒
就業規則の合法化、徹底的な見直し、社員契約制度の見直し、社内規則の徹底、社員に対するセミナーによる仕事に対する向き合い方、会社との対峙方法、意義等、意識改革を
した結果、社内意識、雰囲気も変わり、問題が発生しなくなった。現在継続見守り中。
弊社では30人以下でも従業員・アルバイトがいる場合は、規則として就業規則の作成をお勧めしています。労働検査対策になります。
＊社員同士間の問題で、退職者が常に出てしまい、根本的な問題を解決、安定した雇用を確保したい
⇒
社員間の問題の洗い直し、社内規則の整備、社員研修による意識改革の結果、安定した経営状態に戻っている
＊台湾進出後、会計事務所で契約書、就業規則等を作っていたが、既に数年が経っており、全く気にしていかった
⇒
労務管理に全て必要な条件を揃えると共に、現在法に適した就業規則の作成等々、現行法の下に最新の労務環境の整備を提供
＊労務管理で費用が高いと感じていたがBｚ＊使用後、今までより満足が行き、費用面で半額以下に抑えられた。就業規則の修正、契約書の見直し、社内管理システムの構築、定期的セミナーの実施を頂いております
お客様のご意見です、ありがとうございます
＊社内個別セミナーを行った後、社員の意識が変わり、今まで以上に効率が上がった（お客様の感想）
ありがとうございます
＊台湾進出に関し、現地に精通した、本当に力のあるコンサルに、省庁折衝、会社設立をしてほしい。
⇒
大変大きな案件ですが、現在問題無く在進行中。
近いうちにプレスリリース決定。
銀行設立案件で、大きな仕事でしたがすべて順調に終了しました。
＊特殊なカテゴリーで台湾に駐在事務所を進出したいが、余りに専門的な部分なので信頼できるパートナー構築と、各機関に対する書類作成、対応、進出後のコンサルティング
⇒
弊社顧問の力を最大限に発揮し、各管轄機関との打ち合わせ、定期的な会議、お客様との頻繁な会議、日本本社との打ち合わせ、弊社社員の専属担当化等により現在進行中
＊人材を採用する際の評価制度、面接時の受けごたえに対する深層心理の理解の仕方、社員の管理方
法、台湾に合わせた人事評価制度の作成
⇒ 会社に則した社内規則、人事評価制度の導入、就業規則の合法化
＊お客様に対する社員の態度が安定せず、社内での日本企業文化と台湾の文化の合わせた人事評価制度の作成
＊店舗経営に於いて、社内社員同士の軋轢が多く、頻繁に退職者が出るが、社内労務管理、等級管理、人事評価制度を確立したい。日本の規則を使っているが文化が合わず台湾に適応した制度の確立をしたい。
⇒ 日本の評価制度を基礎に、合法的に台湾に則した人事評価制度の作成。
人材教育が行き届いていなかったので、再度研修を行いました。
＊社員の密告により当局の検査を受けているが、指摘された改善点がどこまで労働法に接触しているかの判断が分からず、再審査にも適応できない。どうにかしてほしい。
⇒
就業規則の最新化、合法化、セクハラ問題対策、労資責任者登録、、労使会議録の整備、出退勤管理 休日出勤、出張、残業概念、支払い明細の合法化、その他すべて整備し、当局に書類提出。
現在健全化
＊業務上、社員の失敗による不当なクレームを受けているが、その問題解決をどのようにするか法的根拠に基づき問題無く処理したい
⇒ 正当に解決
＊会社設立の為、他社にコンサルを頼んだが、業務内容説明が不十分で、不安に思い解約を申し出たが不当な金額を徴収され、結局会社設立がうまく行っていない それに対する問題解決
⇒
お客様が依頼した先の経験不足による失態で、お客様に正当な方法、適切な手順、申請方法を指導、現在設立完了、社内整備完了
＊社内人事異動に伴い本人に通告したが、身体面、精神面での不調と医師の診断が有ったにもかかわらず、勧告後、社員の申告で当局より指導が入り、本人との和解方法、事後処理に困っている
⇒ 適切なアドバイス、処理、本人面接後、解決。
＊出勤カードの分刻みの記載が定義されたが、残業、遅刻をどのように計算すればいいのか分からない
⇒ 出退勤管理の整備、就業規則の最新版化
＊労使会議の代表者認定制度に関して誰を任命すればいいのか分からない
⇒ 就業規則、社内規則の見直しと、労使代表者の書式作成、また、セクハラ法の完備が出来ていないのでその整備、その他必要インフラを整備
＊社員管理職に対する時間外給与の支払いはどのような概念になっているのか、管理職だから支払わなくてもいいのではないか？
⇒ 労働基準法に基づき社内システムの整備、社内規則の合法化
＊入社前に健康調査を怠ってしまい、入社後、業務に著しく支障が出ているがどう処遇すれば良いのか？
⇒ 適切に問題処理
＊業務に支障をきたしている社員の解雇は妥当だと思うが、台湾の法律に基いてどうすればいいのか
⇒ 労働基準法に基づき的確に社内整備を行い問題処理
台湾の労働法に基づくと解雇には下記の定義が有ります。
労働法１１条の定義によると
・廃業、又は事業営業譲渡を行い業務が継続できなくなった場合
・会社の損益上で継続が難しい、若しくは同業を短縮しなければならない場合
・何らかの不可抗力が発生し業務が１か月以上停止してしまう場合
・確実に社員がその業務に不適任である場合（この定義は慎重に行ってください）
・業務の性質が変わり、雇用維持が難しく雇用者定数削減の必要が有り、配置換えが可能な業務が無い
また、１２条によると
・虚偽の申告、雇用主に虚偽申告、損害を被る可能性が有る労働契約を締結した場合
・雇用主、その関係者、その他従業員に暴力、侮辱など著しく危害を与える場合
・懲役刑の確定判決を受け、執行猶予、罰金刑への減刑がなされなかった場合
・会社所有物を故意に破損消耗させ、会社の技術、営業上の秘密を漏洩し、損害を与えた場合
・就業規則、契約内容に著しく違反し、その状況が極めて重大な場合
・３日連続無断欠勤、１か月以内の無断欠勤が６日以上の場合
一度雇用すると、中々やめさせられないのが現状ですので、雇用の際には履歴、面接、家族構成、経歴内容など、しっかりと人物を見極め、会社に有益な人物を見極める事が基本です。心理テストも導入しましょう。
弊社人材紹介部門は、これらの要素に篩をかけお客様のニーズに適した人材を提供しております。
弊社の人材紹介部門の窓口は労務士でもあります。ですので貴社に対し適切な人材の提案を行うことが出来ます。
＊出勤前、出勤後の事故に対する会社の責任と対処策は？
⇒ 就業規則の見直し、最新版化、社内規則の見直し合法化、意外保険の説明、会社のリスク問題の説明
＊労働法に関する社内規則の整備が整っていないので、台湾法に合わせしっかりとした体制、書類を作成したい
⇒ 社内規則、就業規則の合法化
＊労働検査に遭遇し、指摘を受けたが、どのように対処すればいいのか分からない
⇒ 適切にアドバイス、社内整備完了
＊入社後、社員の健康保険等が掛けられていなかったが、その期間はどうなるのか
⇒ 基本的に入社日当日に掛けなくてはならない。掛けていない間に問題が起きた場合、会社の責任として非常にリスクが有る。労働保険は日割りで計算、健康保険は1か月単位での計算になりますので、社員入社日は、別所の早い時期にする事をお勧めいたします。
もし、掛け忘れが発覚したらすぐに加入してください。
＊３０人をすでに超えているが、まだ労働局に各書類の認可をしていないのが心配だ
⇒ 全ての書類の整備、認可提出、認可、労資会議主導。
＊３０人以下だから大丈夫だろうと思っているが、実際は現状のままでいいのか不安を抱きながら運営している
⇒ リスクの説明、基本事項は全て合法化
30人いなくても作成するのが基本です。
＊懲戒解雇は違法だと知っているが、仕事が全くできない社員の処遇をどうすればいいのか分からない
⇒ 弊社労務顧問は労務解決方法に非常に精通しています。この問題はデリケートな問題ですのでここでは報告いたしません。
もしこの問題でお困りの際はぜひ弊社に御連絡下さい。
秘密保持契約の下、対処方法を相談後、実務を行います。
また、社員以外で管理職に対しても同じ問題が発生しています。
貴社の意向をしっかりと酌んで、実務を行います。
＊社員の時間外出勤、出張時に関する労働時間定義が分からない
⇒ 最新法に基づき社内インフラの整備、この問題も管理者の労働法理解不足の問題も有り、管理職セミナーを実施後、労働問題に対する危機感を共有して頂きました。
＊出張扱いで台湾に来ているが、滞在日数が１８３日をすでに超えているが、心配だ
⇒ ここの部分は、法をしっかりと理解している会社はきちんと税務問題を処理していますが、日本側が問題を知らない場合、後に問題となるケースが有ります。税法をしっかりと把握し、適切に処理する事をお勧めします。
このケースでは何度もお問い合わせ、処理をしておりますが、法律順守の精神で会社運営をお願い致します。
担当の会計会社としっかりと御話し合いをすれば解決します。
＊ビザに関する問題が解決していないが、どうすればいいのか分からないのでそのまま作業を続けてい
る
⇒ ビザ取得に関しては、違法労働は許されません。状況によってアドバイスいたしますので、お困りの場合はお問い合わせください。 新規ビザ取得、手続き延長はお任せください。沢山の処理をしております。
また、ビザ申請時に要件不足の場合、特に会社の売り上げが足りない場合、会社継続を望まれている場合、適切に処理しますので（取得可能とは言いません）お問い合わせください。
＊セクハラ方が最近３回も変わっているがどのように社員に提示すればわからない
⇒ 就業規則の最新合法版への変更、公示方法の指導
ここの法律は非常に厳しい対応を政府側はしております。事前準備はしっかりと行ってください。
＊みなし残業制度を取り入れているが、これが労働法に接触しているのかを知りたい
⇒ 日本と同じ制度を取り入れて営業を行っているところを多く見かけますが、タイムカード性の導入で、労働時間は可視化されています。
週４０時間労働が制定されているので、みなし残業はだめです。
管理職等は残業代を払わなくてもよいと思っているケースが多いのですが、みなし残業が出来るのは登録制に適応している業種のみだけで、その認可を下してもらうケースは非常に難しい事です。通常の会社では当てはまりません。
基本的には残業代は支払わなくてはなりません。
この問題もかなりの件数をご相談頂いておりますが、弊社の答えは合法に対処するよう指導しています。就業規則、社内規則、労働契約書の見直しを行います。
社員は、企業内の労働組合の同意、労資会議の同意を経た上で、 時間外勤務（残業、休日出勤）が出来ます。
時間外勤務とは、
A) 労働時間が1日8時間を超過した部分
B) 2週間の労働時間が84時間を超過した部分
C) 変形労働時間の場合、変更後の労働時間を超過した部分 の事を言います。
変形労働時間採用時でも、月平均で１日の残業時間は２時間を超えないようにしてください。
通常勤務時間は８時間ですが、MAXで1 日 12 時間を超えてはなりませ ん。残業代の計算は、最初の２時間は１．３４倍（以上）、次の２時間は１．６７倍（以上）。休日、祝日出勤は倍。また、1 ヶ月の時間外勤務は 46 時間を超え無いようにしてください。
＊アルバイトを雇っているが、雇用保険、その他の処理の仕方と、契約書に関する内容が不安だ
⇒ アルバイトでも定期的に働く社員には労働保険の加入は必要です。
また、正社員同様、アルバイトに対しても労働契約書は必要になります。
週１２時間規定も理解するようにしてください。
詳細を検討後、合法に契約書の見直し、法律の説明、管理方法を管理職にレクチャー
現在は正常に営業されています。
＊労働法がよく変わるがその内容、法令に基づく社内の整備方法が分からない
⇒ 最新の就業規則、等々、社内労務インフラをしっかりと整え、問題を解決。
特に進出されたばかりの会社は、労働インフラが整っていないケースが多々見受けられます。
労働顧問として弊社をご利用頂ければ、合理的な価格で、しかも労働法の専門家黄顧問が直接全ての書類を自ら合法的に作成します。
中国語もよく話せない、読めない、聴けない、台湾の法律を勉強していない、理解していない、知らずに営業している営業マン（知らずに伝える事、知らずに内部に伝達し、知らない事を指示するリスクがどれだけ危険な事か皆様ご存知でしょうか）にこの労務問題を預けるリスクを危険性をご存知ですか？
強く書きましたが、コンサルというには程遠い所に仕事を頼み、困難に陥っている方々をたくさん見てきました。
そこに代わって処理もしてきました。
コンサルには、知能、知識、経験、問題処理能力、人望、人脈、正義が備わっていなければなりません。
会社選びには十分ご注意ください。特に日本からインターネット等で選ぶ、若しくは外部のコンサルタントに委託して会社を選ばれている場合は注意ください。ご自分の目で見て選ぶ事が必ず必要です。
＊日本人一人で管理しているのですべてに関して分からない。信頼できるパートナーが欲しい。
⇒ 新しく台湾に会社を設立、事務所設立、若しくは合弁で出向しているケースに多く見受けられます。
合弁先で労務管理をされている場合、ほとんどそちら任せで、また、法律、語学が分からない為、本人は何も知らないケースがほとんどです。
相手先を信用するしかないのですが、本人も管理者として勉強する事は何ら問題ありません。
不明な点はお問い合わせください。
新しく会社を設立した場合は、設立先、会計事務所、法律事務所で労務関係を一任されている事だと思います。
作成された就業規則、社内規則にはしっかりと目を通し、日本と違う、法管理制度を理解する事が必要です。
社員管理に関する概念は日本と状況が異なりますので分からない場合は専門家に相談する事をお薦めいたします。
＊健康診断は福利として強制的に必要か
⇒ ほとんどの会社が１年に１回、社員の為に健康診断制度を導入しています。
管理者の皆様、自らの健康もしっかりと管理してください。
＊大手に頼んでいるが、日本語が話せるとはいえ、結局は納得いく答えが得られず常に不満を感じてい
る
⇒ 弊社は少人数で経営を行っておりますが、弊社の利点、出来る事を御説明後、各顧問との面談、商談を通じ、適切な回答を導き出し、不足事項を整備、また台湾での労務管理の特殊性、秘訣、日本との違いをしっかりとご理解いただけるまでセミナーをさせて頂きました。
＊台湾の法律がよくわからず、日本の就業規則を使用して、社内規則としていたが、合法ではないので就業規則を作成したいのだがどのように処理すればいいか分からない。
⇒ 労働基準法に基づき、必要書類の完備を致しました。
＊販促をしている際に、社員が検査に会い、その後当局からの書類提出依頼が有ったが何をそろえて良いのかわからない
⇒ 打ち合わせの結果、全てにおいて整備不足が発覚し、お客様ご協力の下、３日間徹夜で、全ての書類、作業を完了させました。
また、既に従業員３０人を超えているにもかかわらず、トップが労働法を全く理解していなかったため、問題処理後、管理職セミナー、社員研修セミナーを行い、労資協力体制の構築と、労働法、社内規則委の共有をしっかりと理解して頂きました。
＊残業代、休日の給与支払いに関し、台湾法を把握しておらず、社員の告発により指導を受けたがどのように処理をすればいいのか分からない
⇒ 合法に処理。
ここの部分は、労働局が労働法違反で公に公示している中で一番取り締まりが多い項目です。
労働基準法に従って、社内法整備をしっかりと行ってください。
残業代は時間によって倍率が異なります。
休日出勤は倍。出張移動時間、接待の時間は残業手当に含まれるか、など、細かい点が御座いますので労働法をよく読んで備える事をお勧めいたします。
＊台湾労働法が変わった際に、社内規則にどのように適応させればよいか分からない
⇒ 最新の社内規則の提案と、情報の適時連絡
＊出勤管理方法に問題が有り、指摘を受けたが今後どのように管理をし、どのような書類が必要か分からない
⇒ 合法に処理
社員の出退勤には、分刻みでのタイムカード、電子タイムカードでの管理が必要となっています。
出勤管理をしていない会社は違法になりますので、労働基準法に基づいて設置をしてください。
＊飲食店を経営しているが、正社員とアルバイトに対する契約書の作り方、内容をどのようにすれば良いのかわからない
⇒ ご要望に基づき適法な契約書の作成
飲食店の場合、シフト性を組んでいるところがほとんどだと思います。貴社の内情を把握、合法に契約書を作成いたします。
＊飲食店等、サービス業をしているが、社員のお客様に対する接客態度に困っている
⇒ 私、鈴木が多くの飲食店経営の経験が有るので、適宜アドバイスを行っている。
また、弊社キャリアカウンセラーによる研修も行っています。
＊当局より指導を受けたが、書類の揃え方、提出書類が正しいのかどうか、要求に則した書類を作成しているのか。初めての経験なのでとても不安だ
⇒ 書類全て整備、提出、その後の処理も完結。
＊給与体系に関する決まりに関し、日本側の給与体系を参考にしていたが、それが台湾ではどうなのか？同業者と比べて高いのか、安いのか。
⇒ 業界、業態、年齢、それに基づく給与レンジのアドバイスと、台湾企業と日本企業の違いを説明、優秀人材の確保の為に行わなければならないノウハウを指導。
日系企業の台湾での現在の給与体系、相場を説明。
また、同業者の台湾企業の給与体系、人事管理方法を説明。
ここの問題は、日系企業がいくら払っているのか、企業調査の数字を基に考えられている管理職がたくさんいらっしゃいますが、日本企業神話は台湾では既に崩壊しています。
大きな視点で見れば、台湾、その他の外資進出企業と比べて見劣りしている部分が目立ち始めています。
見るべきところは、台湾に進出している同じ業界の日系企業ではなく、グローバルライバルである台湾企業です。
台湾企業は出すときは出す、決定が速いので、人材確保の際は、日本の本社の顔色を伺っている時間が有るのであれば、会社の利益の為に自分でリスクを取る決意が無ければいい人材は採れません。
また、慣習で、横並び給与体系を採用しているところも多いのですが、いい人材には投資する事も忘れずに。
＊残業を含めた給与体系を取っているが、それが台湾の法規に対して実態に則しているのかわからない
⇒ 現行法の説明。労働法に不適切な部分の修正。社員にセミナーを行い周知の徹底を行う。
みなし残業はダメです。
労基法に基いて残業代は支払ってください。
出張規定、移動時間、イベント、台風、災害時などの社内勤務状況も労使会議でしっかりと決めた後に、書面で制度化してください。
＊出張に対する給与の定義、取り扱い、その際の残業代の計算方法は？
⇒ 労基法に基づき説明。今後の改正部分の指摘、修正指導。
＊店を開いているが、出勤管理で、朝班、昼班、夜班の並べ方、残業の計算方法、休日に給与をどのように計算すればいいのか分からない
⇒ 出勤管理法、社内規則、就業規則の見直し、社員契約書の不備訂正、休日概念と給与計算の仕方
＊社員が３０人以上になったら、就業規則等々の申請が必要だと聞いているが、社内規則が法に則しているか。また何を提出しなければいけないのか、内容は？疑問に思っているがやり方が分からない
＊現在の退職金引当精度が出来る前の長く働いてもらっていた社員に対する退職金の処理方法は？
＊従業員の昇格制度、給与体系をどのようにすればよいのかわからない
＊台湾は日本と違った環境で、社内人員編成をどのようにすればよいか悩んでいる
＊日本本社からの指示に従うと、台湾の法令に振れる可能性が有るが、どこまで実行してよいのかが分から
ない
⇒ ここは台湾です。日本側には台湾の労働基準は非常に厳しくされている事の理解を仰ぎましょう。
＊台湾の文化風習の違いで社員とうまくコミュニケーションが取れず、的確な指示を与えることが出来ない
＊社員が言う事を聞かず、問題ばかり起こしている
＊社員に対し、業務怠慢での懲罰方法のやり方、方法が分からない
⇒ 合法な懲罰制度の理解と、就業規則、社内規則の見直し、正確な人事評価制度の確立。
懲罰制度の部分は、就業規則の審査段階でも細かくチェックされます。
懲罰に関する部分は合法的に気を付けて扱う必要が有ります。
怠慢の内容、会社に対しどのような迷惑をかけているか、それが可視化出来る体制が出来ているのか。
人事評価制度、管理制度が整備されているか。
降格、減給など、あらかじめ役職ごとに賃金体系が賃金規定に明確に明確に記されているかが大切です
＊社員訓練をしたいが数社のセミナーに参加させても、一般的な事しか情報提供が無く客制化したアドバイスを受けたい
＊社員採用後、試用期間で辞職したが、辞職に伴う定義が分からない
⇒ 試用期間中で辞める社員は少なくありません。
採用基準をしっかりと確立され、採用者の力量も上げる訓練が必要。期間中自ら退職していますので退職金は支払う必要はありません。
退職引当金は毎月政府に支払っています、当然労働保険に加入しているためです。
台湾では入社後、自分の適性に合わなければやめる事には抵抗が有りませんので、面食らわず、これも文化の差だと思い、更にいい人材を取れるよう頑張ってください。
但し、会社の慣例で自分たちが気が付いていない悪い習慣が新しい人材にはよく見える事も有ります。
退職する人材から詳しく退職する理由を分析する事も、今後退職者を減らす経験として、しっかりと受け止める事も大切でしょう。
よくある質問で、試用期間中に社員を辞めさせられるかと聞かれますが、社員が入社した際、労働、健康保険を掛けた時点で、社員は会社に一員となります。
就業規則に著しく反している場合、重大な違反などが有った場合、廃業や、事業性質の変更、縮小で人員削減、仕事が無いなどの場合、本人同意の下話し合いをしますが、それ以外は多少のパフォーマンスが悪いとの理由では、解雇は難しい問題です。
入社させる前に、社内の規則をしっかりと説明し、契約書の中身もしっかりと改善する必要が有ります。
労働基準法は常に変化していますので、情報取得には力を入れましょう。
＊社内商品を、社員が操作を行い、販売先とグルになり不当利益を得ている事が発覚したが処理方法
は？
⇒ 法に基づいて処理中
＊会社が他社に吸収されたが、以前の会社での退職金はどのように継続されるのか
⇒ 法律に則り説明。会計処理もスムーズに行われ問題解決。
＊社員にセミナーを受けさせているが、一向に改善、問題解決に関する意識が変わらない
⇒ 弊社の個人セミナーを活用いただき、心理学面、モチベーション向上を行い現在順調に業務を行っています。
このケースでは、会社が若い為、また、労働インフラ環境が未熟だったため、それの整備、説明を全社員に行い、個人が抱いていた疑問点を全て解決。労資会議形式で様々な議題をこなし、現在問題なし。
大勢のセミナーの場合、個性、業界、心理面に関し、個人ケアがなされない為、結局セミナーが役に立っておらず、また、その個人に適していなかった為、労資関係改善に反映されていなかったケースです。
資側も、台湾赴任が間もなかった為、日本的な考えを押し付け、台湾の文化風習が分からず、また、言葉の問題も絡み、どちらもうまく理解しあえなかった事が始まりでした。
ソーシャルスタイルでの相手側を理解する事、自分を理解する事も大切な事です。
＊社員福利の為に意外保険は必要か？必要性は？どのような効果が有るのか？
⇒ 意外保険は低料金で会社を守る盾の一つになります。有効な手段として検討されてもいいかと思います。
労働保険以外に、病気、入院、障害、死亡時に会社として福利厚生の一環としてとても役に立ちます。掛け金も安く、また、会社としても保証が付くので労資双方に取って、メリットが有ります。
＊組織を大きくしたいが、組織発展方法と人員編成方法が分からない
＊従業員教育訓練をしたいが何をすればいいか分からない。外部に委託しているが効果が上がらない
⇒ 弊社の教育訓練は黄顧問が直接社員に指導いたします。
日系会社勤務も長く、また、１１１１人力銀行でCEOも勤め、台湾人側から日本人経営を教えることが出来るので、社員をブロック式に分けて、仕事の基本定義から組織とは何たるかの基本、効率、人との接し方、心理分析、その他、会社側から必要な事項を訓練いたしました。
訓練内容は詳しく書けませんが、社内モチベーションが上がり、雰囲気も明るくなり、実際数字に表れたとの報告を頂きこの仕事をさせて頂き有難く思っております。
＊社内資料の情報漏洩を誤って起こしてしまった社員に対する処罰はどうすればいいのか
＊色々なセミナーに参加しているが、もっと核心を突いた、自社に役立つ情報を腹を割ってやり取りしたい
＊期間限定社員に関する法的契約概念に関して教えてほしい
＊出産期間に関する給与の支払い方法と賞与計算をどうすればいいのか分からない
⇒ 労働基準法に基づき処理
＊健康器具と医療器具の認定の差がこの国では日本と違うが登録、処理、交渉方法が分からない
⇒ 輸入に関しては過去の条例が基準となっているケースが有り、他の国では問題無いが、ここでは違うカテゴリーに入っているケースが多々ある。
ご相談承りますので御連絡願います。
衛生局、TFDAは現在審査が非常に厳しくなっています。十分注意ください。
＊履歴偽証が発覚したが、その社員に対する処罰、取り扱いをどうすればいいのか
＊自社社員が別の会社の工事現場で事故に巻き込まれたが労災に関する自社、他社の責任問題はどうなのか
＊健康診断は福利厚生システムとして必ず実施が必要なのか
＊日本語でセミナーを受ける事はありがたいが、内容が薄く、インターネットでも情報が得られるようなものではなく、核心を突いたセミナー（討論会）に出会いたい
⇒ 弊社の会社別個別セミナーで問題解決に当りました。また、各書類が整備出来ていない事も原因でしたので書類整備も行いました。
＊社員に対し、納得、モチベーションを上げ、全社一致になれる台湾人の心を動かせるセミナーが欲しい
⇒ 弊社労務顧問が社員向けにテーマごとにレクチャー、モチベーションの維持に貢献
＊従業員出勤管理方法が分からず、遅刻、早退、有給の消化、生理休暇等々の処理方法で困っている。
⇒ 社内制度を確立され、就業規則、社内規則を明文化。周知させる。
＊損害を会社に与えた社員に、降格、罰金、罰則、減給は違法かどうか
⇒ 規則に則って処理
＊社員職務別給与体系系と管理方法が分からず悩んでいる
＊業績査定方法が分からない
⇒ 業績査定制度の作成、人事評価制度を明確化し、点数制での評価を実施
＊従業員の異動、昇進の調整方法に関してどのように対処すればよいのかわからない
＊福利に関し、自社は他社と比べていいのか悪いのかが分からない
＊福利に関し社員からの不満が多く、自社の福利厚生が法に適しているのか、従業員がそれに対して
どのように思っており、どのように改善すればいいのか悩んでいる
＊素行の良くない従業員に対してどのように処遇をすればよいのか分からない
⇒ 就業規則、社内規則の合法化と見直し、出退勤、残業制度など社内の基本を見直し、徹底させることで合法な懲罰制度の説明と、社内体制の確立
＊年末賞与の発給方法が分からない。他社と比べて自社はこれでよいのかどうか迷っている
⇒ 賞与は社員のモチベーションの一つですので、業績をよくするために普段から社内体制をしっかりと管理しましょう。
業界での賞与の基準を提示し、人事評価制度、公平な査定が出来る人事管理法を提案し、本人に納得できる体制に変えるようシステムの変更を行いました。
＊社員から異議申し立てが有り、労働法に基いてどのように解決し、どのような態度を取ればいいのか分からない
＊従業員から社内の不備を当局に密告され、改善指導を受けたが、どのように改善し、何を揃えなくてはいけないのかが分からない
＊当局から改善命令を受けた後、会社内部を今後どのようによくするために改善して行けばよいか悩んでいる
＊社員採用基準が分からない
＊社員を採用してはやめ、の繰り返しで、定着率が悪く業務が円滑に進まない
⇒ 社内問題の洗い直し、組織システムの構築、正当な人事評価制度、管理職セミナーによる意識改革、社員への全体セミナーによる意識問題を解決
＊社員への接し方が分からない。 どうしてもコミュニケーションがうまく取れない。
⇒ 日本のやり方がすべて正しいと思い込む幻想を少し捨ててください。
言葉を勉強し、社員に少し寄り添ってあげてください。
そして話をよく聞いてあげてください。
怒らず、説教をしっかりとしてあげてください。説教とは、教えて説く事です。
＊社員の採用に関し、どの基準で何を見ればいいのか正直、文化の違いで悩んでいる事が有る
⇒ 履歴書の見方、面接指導、面接時の視点、面接時の質問方法の明確化、評価方法、その他ノウハウの享受
＊総務、事務をしっかり管理しているつもりだが、固定資産管理や、その他の管理方法が今迄経験していないので自分で把握できていない
⇒ 組織管理システムの構築により、可視化、判断がしっかりと出来る制度を構築
＊お客様のクレームが肥大化し、どのように法的措置を取るか、問題解決方法が分からない
⇒ 日本の本社の経験不足で初期対応からの誤りを是正し、こちらの制度にあったクレーム解決を援助
＊会社設立を頼んでいるが、依頼先がしっかりと管理してくれないのでうまく進まない。すごく心配だ
⇒ 無料にて相手先にどのように対処すればいいか詳細を提供。現在既に設立が終わりアドバイス通り完
了
＊会社設立をどこに頼めばいいのか悩んでいる。現地に精通している先と詳しい話がしたい
＊設立後、社内環境が不整備で、運営にあたって必ず必要なインフラを早く整備したい。しかも的確で合理的な価格で安心を手に入れたい
⇒ このような場合は弊社にお問い合わせください。
