台湾での就業規則とはその「就業規則」、貴社の船（会社）を守れますか？ Bz*は労働局私立営利就業服務許可証取得企業だから合法・安全 |
台湾でビジネスを展開する上で、就業規則は単なる「社内ルール」ではありません。それは、荒波の中で会社と社員を守るための「航海日誌」であり「盾」です。 |
台湾の労働基準法第70条により、常用雇用者が30名以上の企業は、就業規則を作成し、管轄の労働局へ届け出る義務があります。30名以下でも弊社は労働局に認証を受けることをお勧めします。
労資会議の設置は、貴社の会社を守る盾となり、労働争議の未然予防に直結します。
法的リスクを回避し、社員の信頼を得る基盤を早期に築きましょう。
『従業員の主張は正しい』と推定される台湾。
潔白を証拠で示せねば即敗訴です。
遡及される過去の空白は埋められず、原則三回以内の調停でスピード決着する労働事件法。
準備の隙なく判決に近い結果が下されるため、猶予はありません。
『手遅れ』になる前に、今すぐ鉄壁の証拠構築に着手してください。」
今すぐ『勝てる就業規則』で、理不尽な訴えを入り口で封鎖しましょう。
2020年に施行された「労働事件法」により、労使紛争における**立証責任は「会社側」に転換されました。
この厳しい環境下で会社を守れる唯一の武器が、「実務に即した精緻な就業規則」です。
就業規則に明確な定義と合意がなければ、裁判で勝つことは極めて困難です。
台湾の就業規則について勉強する
経営者にとって最大の敵 労働事件法を理解しましょう
ネット上で手に入る雛形（テンプレート）をそのまま使っていませんか？
それは他人のサイズの合わない鎧を着て戦場に出るようなものです。
隙間（法的抜け穴）から刺されることになります。
私たちは、単に受理されるための書類は作りません。
「現場で使える、トラブルを未然に防ぐ規程」を、28年の知見を注いでオーダーメイドします。
残業・休日設定: 複雑な変形労働時間制や、代休の取り扱いを明確化。
賞与・手当: 台湾独自の習慣（三節奨金等）と、残業代計算の基礎定義を整理。
懲戒規定: 服務規律を厳格に定め、問題社員への対応根拠を明確化。
労使会議との連動: 台湾で必須となる「労使会議」の同意事項とリンクさせ、法的な有効性を担保。
■ 5. 28年の実績。1,000社の現場を知る強み |
就業規則は「作って終わり」ではありません。
私たちは、設立から運営、そして万が一の紛争まで、すべてのステージを見てきました。
だからこそ、「どの条文が、どのようなトラブルの際に貴社を救うか」を知り尽くしています。
「なんとなく」で作った規程が、将来の数千万円の損失を招く前に。
専門家集団であるBz*-CONSULTANTへ、貴社の守りの要をお任せください。
我々に就業規則作成のアドバイスをするBz*のコンサルタントは本当に信用できるの？ いったいどのような人が我々の労務を手伝ってくれるの？
今の就業規則に不安がある方、30名を超えようとしている方。
まずは「無料診断」で、貴社の規程が現代の台湾労働法に耐えられるかチェックしましょう。
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セミナー・企業人材訓練を考えている皆様へ
Bz*は労働局私立営利就業服務許可証取得企業だから合法・安全
・ 弊社では、３０人以下の場合でも必ず作成をするようにアドバイスをしています。
なぜなら、承認を受けている就業規則があれば、社員、授業員もそれに従い
合法な運営と合法な環境下で双方が仕事が進むので、労資問題が起きにくくなります。
・ 労資トラブル回避、社内の労働基準のインフラとして必ず必要なルールブックです。
労働検査の対象になりますので合法な就業規則があれば安心できます。
・作成に当たっては台湾の労働基準法の規定に基づき作成しなければなりません。
日本の就業規則を中国語に使っている場合を見かけますがこれはいけません。
・作成には最新の法律で作成されている必要があります。
・就業規則の審査を受ける場合は、各業態別に定められている法律に従います。
業種によって内容は異なります。
・各市政府に送ったのちの就業規則の審査期間はおおよそ10日～3週間程度を要します。
・認証が取れない場合は訂正、修正が求められます。
法律違反、法律に不適合の可能性、整合性が欠けている場合になります。
・修正が求められた場合再度提出が必要になります。 認められるまで数度行います。
・承認が取れた就業規則は、社内の公的場所に設置、各労働者に周知させてください。
・セクハラ・パワハラ処理規定は公示版等々に掲示する必要があります。
台湾の法律は日本とは違います。台湾の法律に基づき会社運営をして下さい。
・３０人未満の場合、法律上提出義務はありませんが、もし就業規則を作成していない
場合、または就業規則に関する一連の関連内容が不備、または間違って作成されていた
場合ですが、労務問題等が発生した場合、法的対応が困難になるケースが頻発します。
問題が起きる前に、事前に社内インフラの整備をする事をお勧めいたします。
考え方としては、一人でも社員がいれば就業規則、労務書類は必要と言う事です。
それは労働基準法85条、労働細則、労働事件法からも読み解くことが出来ます。
労働契約書も就業規則と同じく重要な書類です。
社員を入社させる場合は必ず契約を結んで下さい。
その労働契約書は就業規則と連動していなければなりません。
・就業規則に基づき、労資双方で労資会議に基いた記録を残す必要が有ります。
労資会議は年４回開く事が法律で義務付けられています。
・台湾の労働基準法は労働側に配慮されているため資方側は細部に注意しながら
社内で法規が守られているかをしっかり確認してください。
・就業規則の内容は、労働者側にしっかりと熟知させる必要が有ります。
弊社は会社別個別セミナー・労資会議主導で労働法のルールを貴社社員に説明、
質疑応答を介しすべての疑問点を解決、同意を取る作業を行うことを行っています。
・社員、従業員が３０人を超えてから作成する場合は時間的に急を要しますし、
超えた時点で違法状態になります。
事前に事業業況、推移を鑑み、計画的に対策を練っておくことが重要です。
・弊社は就業規則の作成に関し、現地価格で適正な価格をご提示させて頂きます。
労務は会社の根幹です。
残念な事ですが、コンサルタントと称して台湾の労働法をよく知らない人が作った
就業規則を購入されている場合によく遭遇いたします。
これはリスクを購入する事と同じ事になります。
発注される前にしっかりと面談・分析を行ってください。