台湾の就業規則とは？

　　Bz*は労働局私立営利就業服務許可証取得企業だから合法・安全

台湾でビジネスを展開する上で、就業規則は単なる「社内ルール」ではありません。それは、荒波の中で会社と社員を守るための「航海日誌」であり「盾」です。

台湾の労働基準法第70条により、常用雇用者が30名以上の企業は、就業規則を作成し、管轄の労働局へ届け出る義務があります。

30名以下でも弊社は労働局に認証を受けることをお勧めします。

労資会議の設置は、貴社の会社を守る盾となり、労働争議の未然予防に直結します。

法的リスクを回避し、社員の信頼を得る基盤を早期に築きましょう。

『従業員の主張は正しい』と推定される台湾。

潔白を証拠で示せねば即敗訴です。

遡及される過去の空白は埋められず、原則三回以内の調停でスピード決着する労働事件法。

準備の隙なく判決に近い結果が下されるため、猶予はありません。

『手遅れ』になる前に、今すぐ鉄壁の証拠構築に着手してください。」

牙を剥く労働事件法。　　労働事件法とは？　

今すぐ『勝てる就業規則』で、理不尽な訴えを入り口で封鎖しましょう。

会社ルールの法的有効性が担保される： 労働局の厳しい審査を通過して認可された就業規則は、法的に「正当な社内規定」として認められます。これにより、従業員から「会社が勝手に決めた不当なルールだ」と主張されるリスクを根絶できます。
労働事件法（裁判）における最強の証拠能力（エビデンス）： 万が一、解雇や降格などで従業員と裁判（労働訴訟）になった際、労働局の認可印がある就業規則は、裁判官に対して「会社は適法に労務管理を行っていた」という絶対的な証明（挙証）になります。
労働検査（労検）時の「一発クリア」のパスポート ：労働局の検査官が来た際、認可済みの就業規則を提示するだけで、検査は極めてスムーズに進行します。未認可のまま運用していると、それ自体が是正勧告や罰金の対象になります。
懲戒解雇や罰則規定の適法な執行： 無断欠勤や機密漏洩などの問題社員を処分（減給・解雇）する際、労働局に認められた就業規則にその根拠が明記されていれば、後から「不当解雇」で逆訴訟されるリスクを最小限に抑えられます。

変形労働時間制や残業・休日出勤の「免罪符」となる： 台湾の労働基準法上、「2週間・4週間・8週間の変形労働時間制」「女性の深夜労働」「残業の実施」などは、労資会議の同意（決議）がないと一発で違法（罰金2万〜100万元）になります。開催していること自体が、合法的な営業継続の前提条件です。
罰金リスクの完全回避と企業名公表の防止： 労働検査において、過去の「労資会議議事録」の提出を求められるケースが激増しています。3ヶ月に1回以上の適切な開催記録（エビデンス）があるだけで、多額の罰金や、政府サイトでの「ブラック企業としての実名公表」という致命的なブランド失墜を防げます。
従業員の不満を早期に摘み取る「安全弁」： 不満が労働局への通報や外部の労働組合結成に発展する前に、社内の公式なプラットフォーム（労資会議）で意見を吸い上げ、会社管理のもとで穏便に処理・合意形成ができます。

会社の「就業規則」に「全社合意」の重みが加わる： 労働局に認可された就業規則に新しい規定（例：ハラスメント防止措置やデジタル勤怠ルール）を追加する際、それを労資会議の議案として通すことで、「国が認めたルール」に「社員代表も同意した」という二重の防御壁が完成します。
IPO（株式上場）申請時の必須要件をクリア： 台湾で将来的に上場（上市・上櫃）を目指す場合、審査において「過去数年分の適法な労資会議記録」と「認可済み就業規則」の提出が義務付けられています。今から実践することが、将来の企業価値向上へ直結します。
経営者の「労務に対する怯えと孤独」からの解放 ：「この労務運用で本当に大丈夫か…」という不安が一切消え去ります。現役検査員の視点を入れ、この2つのインフラを整備しておくことで、経営者は胸を張って事業の拡大に専念できるようになります。