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2017年度
 
 
これで分かる! 台湾労働法に関する説明書
 
 
以下の文章は労働局が開示している現在の労働基準法に関する注意点です。これをしっかりとご理解頂ければ、社内問題リスクは大いに減る事になります。ここに記載されている内容は日系企業の皆さんが知りたい労働法での問題点、知らなければならない事項を全て網羅しています。
 
 

▼ 労務情報
* 3月1日より新しい労働法が施工されます 
  下記中文を参考にしてください。
 
 下記表における勞動基準法107.1.10三讀通過條文の語訳翻訳は出来上がっておりますので、御入り用の方はお問い合わせ欄からお申し込みください。無料でお送りいたします。2018年度労働法日本語全文翻訳は別途料金となりますのでお気軽にお問い合わせください。

勞動基準法107.1.10三讀通過條文

再修正動議

現行條文

說明

第二十四條 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:

一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、          再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、          依第三十二條第項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。

    雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

第二十四條 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:

一、          延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、          再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、          依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按

平日每小時工資額加倍發給。

    雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

    前項休息日之工作時間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾四小時至八小時以內者,以八小時計;逾八小時至十二小時以內者,以十二小時計。

 

一、第二項未修正。

二、配合修正條文第三十二條第三項移列為第四

項,修正第一項第三款所列項次。

三、本條休息日出勤之工作時間及工資改依勞工實際出勤之時間計算,刪除第三項規定;至其工作之時間,仍計入每月延長工作時間時數,以兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性,並利於勞雇雙方依循遵守。

第三十二條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。

    前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一

第三十二條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。

    前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一

一、第一項未修正;第三項與第四項配合第三項之增訂移列為第四項及第五項,內容未修正。

二、鑑於社會經濟變遷,事業單位經營型態多元,各界對於現行延長工作時數一個月不得超過四

 

日不得超過十二小時延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時

    雇主僱用勞工人數在三十人以上,依前項但書規定延長勞工工作時間者,應報當地主管機關備查。

    因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

    在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作,或有前項所定之情形者,不在此限。

日不得超過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。

    因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

    在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作,或有前項所定之情形者,不在此限。

十六小時之規範,多有應建立允許勞雇協商彈性機制之建議。

三、為衡平勞資雙方權益,經綜整多數意見,增訂第二項但書及第三項規定;於現行每月延長工作時間時數上限四十六小時之總數不變之前提下,第二項但書定明經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,勞資雙方得另約定延長工作時間時數上限在每三個月週期內彈性調整,惟單月得運用之延長工作時間時數上限仍不得超過五十四小時。另考量雇主僱用勞工人數在三十人以上者,影響層面較廣,爰於第三項定明是類雇主依第二項但書規定延長勞工之工作時間,並應報當地主管機關備查。未報備查者,依第七十九條第一項第一款規

定,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰,併予說明。

四、查勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條定有明

文,其變更亦應由勞雇雙方重行商議決定,雇主不得逕自為之。依前

 

 

 

開規定,雇主如欲使勞工延長工作時間工作,應徵得勞工同意,再依第四十二條規定,勞工因健康或其他正當理

由,不能接受勞工正常工作時間以外工作者,雇主不得強制其工作,違反者,依第七十七條規定論處。

 

第三十二條之一 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。     前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時

數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。

 

 

一、本條新增。

二、有鑑於補休制度常見於勞動實務,惟因本法並未明定相關規範,勞工權益未能獲致合宜之保障,爰於第一項明定延時工作後是否以補休辦理,應依勞工意願選

擇,惟併考量雇主之人力調度,明定勞工選擇補休,仍應獲得雇主同意。另基於實務運作之可行,明定補休應依勞工工作之時數計算補休時數。

三、另為使補休時數得以充分利用,爰補休期限由勞雇雙方協商。惟為避免未補休完畢之時數無法領回加給工資之不合理現象,爰併明定於補休期限屆滿或契約終止時,如仍有未休之補休時數,雇主仍應按延長工作時間或休息日出勤當日之工資計算標準折算工資予勞工,以保障

 

 

 

勞工權益。

四、為落實本條規定,明定雇主違反本條規定者,依違反第二十四條規定論處。

 

第三十四條 勞工工作採輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。

    依前項更換班次時,至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因,經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者,得變更休息時間不少於連續八小時。

    雇主依前項但書規定變更休息時間者,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。

第三十四條 勞工工作採輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。

    依前項更換班次時,至少

應有連續十一小時之休息時間。

    中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,其施行日期由行政院定之。

一、第一項未修正。

二、現行公布之第二項規定之施行日期,依第三項規定,原由行政院另定之,配合本次修正,移列於第八十六條第二項規定,爰予刪除。

三、現行公布之第二項有關輪班制勞工更換班次時至少應有連續十一小時休息時間之規定,對於勞工身心健康當有助益,惟如一體施行,恐無法因應特殊情況。

四、經考量實務運作情形並兼顧勞工健康,爰修訂第二項及第三項規定,亦即仍以連續十一小時之休息時間為原則,惟於第二項以但書規定,經中央目的事業主管機關評估確因「工作特性」或「特殊原因」,有調整班次更換時最低休息時間之必要者,商請中央主管機關公告後,事業單位復經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得另約定給予適當之休息時間,惟不得少於連續八小時。

五、另考量雇主僱用勞工人數在三十人以上者,影響

 

 

 

層面較廣,爰於第三項後段定明是類雇主依例外規定變更勞工之休息時間者,並應報當地主管機關備查。未報備查者,依第七十九條第一項第一款規定,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰

鍰。期透過政府機關把關機制以及勞資對話與協商機制,針對得適用之例外,嚴予把關。

 

第三十六條 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為

例假,一日為休息日。

    雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:

一、          依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。

二、          依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假

及休息日至少應有十六日。

三、          依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。     雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總

數。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工

第三十六條 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為

例假,一日為休息日。

    雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:

一、          依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。

二、          依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假

及休息日至少應有十六日。

三、          依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。     雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總

數。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作

一、第一項至第三項未修正。

二、依現行條文修正前之規定,勞工每七日中僅有一日之例假,非工作日有限,勞動部於一百零五年九月十日以勞動條三字第一○五○一三二一三四號令釋當時本條規定例假之安排,以每七日為一週期,每一週期內至少應有一日之例假,除特殊情形外,原則上勞工不得連續工作逾六日。

三、週休二日新制實施後,每七日中有二日之休息。勞雇雙方均有放寬前開令釋限制,給予例假安排彈性空間之建議。

四、為衡平勞資雙方權益、強化勞資對話與協商機

制、同時增加政府機關把關機制,增訂第四項,定明不適用四週彈性工作時間之行業,須經中央目的事業主管機關同意及中央主管機關指定,且雇

 

作之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

    經中央目的事業主管機關同意,且經中央主管機關指定之行業,雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假,於每七日之週期內調整之。

    前項所定例假之調整,應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應報當地主管機關備查。

 

之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

主再經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意之程序後,例假得由勞雇雙方另約定於每七日週期內調整之。另考量雇主僱用勞工人數在三十人以上者,影響層面較廣,爰於第五項定明是類雇主調整勞工之例

假,並應報當地主管機關備查。未報備查者,依第七十九條第一項第一款規定,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰,併予說明。

 

第三十七條  內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。

    中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,自一百零六年一月一日施行。

第三十七條  內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。

    中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,自一百零六年一月一日施行。

配合「週休二日」新制之施行,本條文業已配套修正,回歸由內政部為全國一致之規範。

第三十八條 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、     一年以上二年未滿者,七日。

三、     二年以上三年未滿者,十日。

四、   三年以上五年未滿  者,每年十四日。

五、     五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、     十年以上者,每一年加給

第三十八條 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、    一年以上二年未滿者,七日。

三、    二年以上三年未滿者,十日。

四、    三年以上五年未滿者,每年十四日。

五、    五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、    十年以上者,每一年加給

一、第一項至第三項、第五項及第六項未修正。

二、現行勞工之特別休假因年度終結而未休畢之日

數,不論原因為何,雇主應一律發給工資,使得希望累積假期之勞工,反而無法與雇主協商遞延休假,失去特別休假以休息為目的之立法美意。

三、為使希望累積假期之勞工,得依其意願安排較長之連續假期,以調劑身心,恢復工作效率,爰於第四項增訂但書,定明年

 

一日,加至三十日為止。

    前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。

    雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。

    勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施

者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。

    雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清

冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。

    勞工依本條主張權利

時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

 

 

一日,加至三十日為止。

    前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。

    雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。

    勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

    雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清

冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。

    勞工依本條主張權利

時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

    中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定,自一百零六年一月一日施行。

 

度終結之未休日數,得經勞資雙方協商遞延至次一年度實施。至於遞延至次一年度實施之特別休假,其休假日期依第二項規定辦理,原則由勞工排定。

四、          為確保勞工特別休假權益不因遞延致減損,於次一年度終結或契約終止

時,勞工如仍有經遞延但未休畢之特別休假日

數,雇主仍應發給工資。

五、          配合法制體例,現行第七項有關施行日期之規定已移列至第八十六條第二項規範,爰予刪除。

第八十六條 本法自公布日施行。

    本法中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項,自九十年一月一日施行一百零四年日修正公布之第二十八條第一項自公布後八個月施行一百零四年日修正公布之條文,自一百零五年一月一日施行;一百零五年

第八十六條 本法自公布日施行。但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規定,自九十年一月一日施行。

    本法中華民國一百零四年一月二十日修正之條文,除第二十八條第一項自公布後八個月施行外,自公布日施行。

    本法中華民國一百零四

一、          本法一百零五年十二月六日修正之第三十四條、第三十七條及第三十八

條,於該條文規定特定施行日期,為符法制體例,併同整併各項次之施行日期,爰修正第一項及第二項規定。

二、          為使本次修正內容順利執行,各界需有緩衝調適期間,且本法施行細則需配

十二月二十一日修正公布之第三十四條第二項施行日

期,由行政院定之、第三十七條及第三十八條,自一百零六年一月一日施行

    本法中華民國

日修正之條文,自一百零七

年三月一日施行。

 

年五月十五日修正之條文,自一百零五年一月一日施行。

合修正,爰於第三項定明

本次修正條文之施行日期。

 

▼ 労務情報

昨日労働法が改正されました。3月1日の施行になります。

要点のみを要約いたします。詳細は後日お送りいたします。

項目

現行法

三讀修正版

緩められた7休1

(今どのように名前付けされるかは不明です)

毎週7日の内、2日の休暇。1日は例假、1日は休息日

14日の内4日の休みに緩められた。労働者の2週内で休息日及例假日を設け、少なくとも4日の休みを設ける

残業代の時間給の計算の変更

4時間未満は4時間で計算
4~8時間は8小時で計算
8~12時間は12小時で計算

休暇日は実質平日の労働時間で計算(例:2時間まで1(元々の休みでも支払っている給料)+1.34倍。2時間から1+1.67倍。

残業の上限時間

月内で46時間を超えてはならない

 

月内で54時間を超えてはならない。3か月で残業時間のトータル上限は138時間とする

有給休み

未消化分は日割計算をして給料の中に入れ込む

翌年に持ち越しできる、若しくは給与に入れ込む

シフト制
仕事の合間は11時間の休みを入れる

11時間の休みを入れる

原則11時間。但し、労働組合、労資会議を通じて同意を得られた場合8時間に短縮できる

 

昨日のニュース前に、弊社では正式な法律内容を入手しております。現在日本語に翻訳中です。

更に詳細が判明しましたら正式セミナーを行います。

 
 
2017年2月17日
 
これで解決 一例一休問題の説明  
 
ここでは労働法が改正された問題点を日本語で無料で公開いたします。しっかりとご理解ください。人事、労務、法務部が整備されていない環境下では、社員様に説明、理解、必ず行わなければならない作業が分かりにくいかと思います。弊社では各社様へ、安価で労組会議を主導し、労働法のご理解と、質疑応答、必要書類の修正、新規作成を責任もって行っており、多くの企業様からご評価を頂いております。4月末までに整備を終わらせねばなりませんし労働基準法79条で罰則規定が大幅にUPしておりますので、ご心配な点はお問い合わせください。
 
下記の日本語訳は、労働法改正後の2016年12月23日公布された法律です。
これを就業規則に入れ直し、各社員に詳細を説明ください。弊社は、会社個別セミナーで、この法律内容の解釈、法的説明、就業規則文書修正、社内規則修、必要書類の合法化、その後の管理者様へのセミナー、社員へのセミナーを行っており、会社リスクの激減の為に、絶大な効果を発揮しております。
 



説明  
下記、新旧労働法比較表(上段が新法です。下段は法修正前の物です)

 

第二十三条 給与の給付は、当事者と特別な取り決めがあるか毎月事前に支払う場合を除き、毎月少なくとも定期的に二回支給するとともに、給与の各項目の計算方法明細を提供しなければならない。出来高給の場合も同様とする。雇用主は労働者給与リストを準備し、支給した給与、給与各項目の計算方法明細、給与総額等の事項を記入しなければならない。給与リストは五年間は保存しなければならない。

第二十三条 給与の給付は、当事者と特別な取り決めがあるか毎月事前に支払う場合を除き、毎月少なくとも定期的に二回支給しなければならない。出来高給の場合も同様とする。雇用主は労働者給与リストを準備し、支給した給与、給与計算項目、給与総額等の事項を記入しなければならない。給与リストは五年間は保存しなければならない。
 
 

 第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は以下の基準にもとづいて加給する。

一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。

二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。

三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額を支給する。

雇用主が労働者に第三十六条で定めた休息日に勤務させる場合で、勤務時間が二時間以内の場合、その給与は平日の時間給に別途一プラス三分の一以上を加給する。二時間勤務した後引き続き勤務する場合、平日の時間給に別途一プラス三分の二以上を加給する。

前項の休息日の勤務時間及び給与の計算が四時間以内の場合は四時間で計算し、四時間を超え八時間以内の場合は八時間で計算し、八時間を超え十二時間以内の場合は十二時間で計算する。
 

第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は左記の基準にもとづいて加給する。

一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。

二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。

三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額を支給する。

 


 
第三十条の一 中央主管機関が指定した業種は、雇用主が労働組合の同意を経た上で、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、その勤務時間は以下の原則にもとづいて変更できる。

一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。

当日の正常な勤務時間が十時間に達した場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。

一、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。

中華民国八十五年(西暦一九九六年)十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。
 
 
第三十条の一 中央主管機関が指定した業種は、雇用主が労働組合の同意を経た上で、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、その勤務時間は以下の原則にもとづいて変更できる。

一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。

当日の正常な勤務時間が十時間に達した

場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。

一、 二週間以内に少なくとも二日の休息を与え、定休日とし、第三十六条の制限を受けない。

二、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。

中華民国八十五年(西暦一九九六年)十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。
 


 

第三十四条 労働者の勤務にシフト制を採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。

前項のシフト交替時には、少なくとも連続十一時間の休息時間を与えなければならない。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に修正した前項の規定の施行日は行政院が定める。

第三十四条 労働者の勤務に夜勤シフトを採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。

前項のシフト交替時には適切な休息時間を与えなければならない。
 
 

 

第三十六条 労働者は七日間のうち二日の休息がなければならず、うち一日を法定休日、もう一日を所定休日とする。

雇用主が以下の状況のいずれかに該当する場合、前項の規定の制限を受けない。

一、 第三十条第二項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、二週間以内の法定休日及び所定休日は少なくとも四日なければならない。

二、 第三十条第三項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、八週以内の法定休日及び所定休日は少なくとも十六日なければならない。

第三十条の一の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は二週間以内に少なくとも二日の法定休日がなければならず、四週以内の法定休

日及び所定休日は少なくとも八日なければならない。

雇用主が労働者を休息日に勤務させる時間は、第三十二条第二項で定めた延長勤務時間の総数に計上する。但し天災、事変又は突発的な事件により、雇用主が労働者を休息日に勤務させる必要がある場合、その勤務時間数は第三十二条第二項で規定された制限を受けない。
 
 
第三十六条 労働者は七日間のうち少なくとも一日の休息がなければならず、法定休日とする。
 
 
 
 

 

第三十七条 内政部が休暇にすべきと定めた記念日、祝日、メーデー及びその他中央主管機関が休暇にすべきと指定した日はいずれも休暇とする。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に修正された前項の規定は、一〇六年(西暦二〇一七年)一月一日より施行される。
 
 
第三十七条 記念日、メーデー及びその他中央主管機関が休暇にすべきと指定した日はいずれも休暇とする。
 
 
 
 

 

第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。

一、 六カ月以上一年未満の場合、三日。

二、 一年以上二年未満の場合、七日。

三、 二年以上三年未満の場合、十日。

四、 三年以上五年未満の場合、毎年十四日。

五、 五年以上十年未満の場合、毎年十五日。

六、 十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。

前項の特別休暇日は、労働者がこれを定めるが、雇用主は企業経営上差し迫った必要があるか、労働者個人の都合による場合、他方と協議の上調整できる。

雇用主は、労働者が第一項で定めた特別休暇条件を満たす場合、労働者に前二項で規定した特別休暇を取るよう告知しなければならない。

労働者の特別休暇のうち、年度終了又は契約終了時に未休の日数について、雇用主は給与を支給しなければならない。

雇用主が労働者の毎年の特別休暇の期日及び未休の日数について支給する給与総額は、第二十三条で定めた労働者給与リストに記載し、且つ毎年定期的にその内容を書面で労働者に通知しなければならない。

労働者が本条にもとづいて権利を主張し、雇用主がその権利は存在しないと見なし

た場合、立証責任を負わなければならない。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に本条規定は修正され、一〇六年(西暦二〇一七年)一月一日より施行される。
 
 

第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、毎年以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。

一、 一年以上三年未満の場合七日。

二、 三年以上五年未満の場合十日。

三、 五年以上十年未満の場合十四日。

十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。
 
 
 

 
第三十九条 第三十六条で定められた法定休日、休息日、第三十七条で定められた所定休日及び第三十八条で定められた特別休暇における給与は雇用主が支払わなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休暇日に勤務させた場合、給与は倍額を支給しなければならない。季節的な関係により勤務を急ぐ必要がある場合で、労働者または労働組合が通常通り勤務することに同意した場合も同様とする。
 
 
第三十九条 第三十六条で定められた法定休日、休息日、第三十七条で定められた所定休日及び第三十八条で定められた特別休暇における給与は雇用主が支払わなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休暇日に勤務させた場合、給与は倍額を支給しなければならない。季節的な関係により勤務を急ぐ必要がある場合で、労働者または労働組合が通常通り勤務することに同意した場合も同様とする。
 
 
 

 

第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。

雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格、減給、法令、契約又は習慣上享受すべき権益の損害、又はその他の不利な処分をおこなってはならない。

雇用主の前項の行為のいずれかを行った場合、無効とする。

主管機関又は検査機構が第一項の提訴を受け取った場合、必要な調査をおこない、六十日以内に処理状況について書面で労働者に通知しなければならない。

主管機関又は検査機構は提訴人の身分資料については秘密を厳守し、その身分を識別できる情報を漏らしてはならない。

前項の規定に違反した場合、公務員は法にもとづき刑事及び行政責任を追究する他、これにより損害を受けた労働者に対し損害賠償責任を負わなければならない。

主管機関は提訴を受け取った場合の機密保持及び関連法規は中央主管機関が定める
 
 

第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。

雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格又はその他の不利な処分をおこなってはならない。

 

 

 


 
第七十九条 以下の各項で規定された行為のいずれかに該当する場合、ニュー台湾ドル二万元以上百万元以下の罰金に処す

一、 第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第三十条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十九条第一項又は第五十九条の規定に違反した。

二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。

三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。

第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。

第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十八条第二項、第四十六条、第五十六条第一項、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル二万元以上三十万元以下の罰金に処す。

前三項で規定した行為のいずれかに該当する場合、主管機関は事業規模、違反人数又は違反状況によりその罰金に法廷罰金最高額の二分の一を加えることができる。
 
 
第七十九条 以下の各項で規定された行為のいずれかに該当する場合、ニュー台湾ドル二万元以三十万元以下の罰金に処す。

一、 第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第二十八条第二項、第三条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十六条、第四十九条第一項、第五十六条第一項、第五十九条、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定。

二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。

三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。

第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。

以上です。

 


 

2017年2月13日
 
 
2017年2月13日
 
一例一休問題に関する労働局の緩衝期間は、12月23日から4月末日です。
それ以降、労働法に違反している場合は罰則が科されます。早めに社内の就業規則をはじめとした各種書類、社員へのこの法の認識を行う事をお勧めいたします。(再確認)

  
 
2017年2月6日 無料提供(日本語訳が必要な場合はお問い合わせください。無料で提供致します)

ここ最近個人情報保護政策に関する強化を水面下でかなり論議されています。今後労働検査で対象になる事は間違いないと思います。各社員の履歴書に、同意書等入れ込んでいない会社がほとんどだと思いますが、貴社リスク低減の為に、下記ファイルを履歴書と一緒に添付するようお勧めいたします。

 

個人資料蒐集處理告知暨同意書(人員履歷表附件)

本公司依據個人資料保護法第八條第一項規定,說明本公司蒐集、處理台端所提供 本公司個人資料之管理方針,以及  台端之權利如下:

 

1.蒐集之目的:

(1)基於人事管理目的(包括招募任用、離職、薪資待遇、福利補助、訓練進修、考績 獎懲、差勤、特殊查核或其他管理措施等行政業務) 、保險、稅務申報、安全衛生 管理、利害關係人控管、訴訟、非訟、仲裁或其他紛爭解決事件之處理。

(2)為履行法定罳務、契約罳務,以及遵守金融監理、司法、稅賦與其他依法具有司法 或行政調查權公務機關之命令及查核。

(3)外部稽查、內部查核、公司治理或其他法令許可目的。

 

2.個人資料之類別:

本公司所蒐集 台端及第三人之個人資料,於所涉業務執行之必要範圍內,除相關法 令明文限制外,包括 台端之基本資料、健康檢查報告、帳務資料、稅務資料、保險 資料、信用資料、親屬(友)資料、利害關係人資料,及其他依法可得蒐集之個人資料。

 

3.個人資料蒐集處理之期間、方式、地區及對象:

(1)期間: 台端與本公司締結僱傭或委任契約之接觸、磋商、申請與審核階段、契約 存續期間、前述目的全部消失、契約經確認無效或被解除、終止之日前、依法令 規定之保存期間,及經 台端明示同意之期間(以孰晚屆至者為準)。

(2)方式及地區:包括書面、音軌記錄或電子等形式,於日盛金控暨其關係企業、分支 機構所在地國境內之地區。

(3)對象:日盛金控暨其關係企業,分支機構;金融監理、司法、稅務與其他依法具有 調查之公務機關,及受該等機構委託行使相關監管權利之機構(包括但不限於臺灣 證券交易所及證券櫃檯買賣中心),以及投資人保護機構或爭議處理機構(包括但 不限於財團法人證券投資人及期貨交易人保護中心、金融消費評議中心及勞資爭 議調解、仲裁或裁決機構);財團法人金融聯合徵信中心或其他之信用評等或信用 保證機構;代本公司處理事務之第三人(包括但不限於與本公司具有合作、委任等 關係之人及機構)。

 

4.除法令另有規定外, 台端得向本公司行使之權利及方式:

(1)查詢或請求閱覽 台端個人資料。 (2)請求製給 台端個人資料之複製本。 (3)請求補充或更正 台端個人資料。

(4)請求停止蒐集、處理台端個人資料。 (5)請求刪除  台端個人資料。 台端申請方式悉依本公司人力資源單位規定之受理程序辦理。

5. 台端有權選擇是否提供個人資料予本公司,若 台端選擇不提供個人資料、或提供不 完全之個人資料予本公司,即有可能影響本公司對於 台端之招募任用及人事資料管 理之使用及服務。 

6. 台端一經本公司錄用,同意提供個人資料予本公司(含關係企業)為蒐集、處理、利用 及國際傳輸。

==================【個人資料所有人簽署欄位】=======================

本人同意提供金融聯合徵信中心『信用聯徵查詢資料(含加查信用評分資訊)』及警

察局『警察刑事紀錄證明』予 貴公司(含關係企業)。本人亦同意於本人在職期間內 提供上揭資料予 貴公司(含關係企業)依個人資料保護法規定為蒐集、處理與利用。

親          簽:                                             

身分證字號:                                              

日          期:中華民國        年        月        日


  

 2017年1月20日
 

春節休暇期間中の出勤手当計算方法

労働部:当日が法定休日か所定休日かによって決まる

発表時期 : 2017年1月19日 午後 2時40分

 

春節休暇の出勤手当の計算について

 労働部は本(19)日、春節期間の出勤手当の計算ついては、労働者と雇用主間の取り決めが必要であり、当日を所定休日とするか法定休日とするかによって決まり、且つ出勤時間が8時間に満たない場合でも雇用主は1日の給与を支給しなければならない、と発表した。

 春節休暇期間の出勤手当計算は、一例一休実施により複雑になった。労働部官僚は、労働者と雇用主との間で土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と取り決めた場合、従業員に初一(28日、土曜日)に出勤させた場合、雇用主は所定休日の関連規程にもとづいて従業員に休日出勤手当を支給しなければならない。また初二(29日、日曜日)は従業員に休日出勤をさせてはならないが、雇用主が従業員に出勤を要求する場合、規定にもとづき休日出勤手当を支給するとともに、1日の代休を与えなければならない。また雇用主と土曜日を法定休日、日曜日を所定休日と取り決めた場合、休日出勤手当の給付方法は労働者がどの日に出勤したかによる。

 労働部は、労働者が公務員の休暇スケジュールに基づいた場合、28、29日は労働者の法定休日又は所定休日となり、31日、2月1日が代休日になると示している。

 シフト制を取っている労働者について、労働部は、出勤を要求された場合は国定休暇日であり、雇用主に手当又は別途代休を選択するよう要求できると指摘している。

 


 106年12月21日公布労働法最新公布(一例一休)

<pre>中華民國一百零五年十二月二十一日總統華總一義字第 10500157731號令修正公布
第 23、24、30-1、34、36~39、74、79 條條文;並自公布日施行;但第 34 條第 2項
規定,施行日期由行政院定之;第37 條第1項規定及第38條條文,自一百零六年
一月一日施行

第 23 條 工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給
  二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資
  清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊
  應保存五年。

第 24 條 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,
  其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼
續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 前項休息日之
  工作時間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾四小時至八小時以內者,
  以八小時計;逾八小時至十二小時以內者,以十二小時計。

第 30-1 條 中央主管機關指定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞
資會議同意後,其工作時間得依下列原則變更:
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時 ,不受前條
  第二項至第四項規定之限制。
二、當日正常工作時間達十小時者,其延長之工作時間不得超過二小時。
三、女性勞工,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作,不受第四十九條第一項之限制。
  但雇主應提供必要之安全衛生設施。依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前
  第三條規定適用本法之行業,除第一項第一款之農、林、漁、牧業外,均不適用前項
  規定。

第 34 條 勞工工作採輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在
此限。依前項更換班次時,至少應有連續十一小時之休息時間。中華民國一百零五年
  十二月六日修正之前項規定,其施行日期由行政院定之。

第 36 條 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。
雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,
  每二週內之例假及休息日至少應有四日。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,
  每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,
  每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間,計入
  第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件,雇主使
  勞工於休息日工作之必要者 ,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

第 37 條 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假之日,均應休假。中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,自一百零六年
  一月一日施行。

第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予
特別休假:
一、六個月以上一年未滿者,三日。
二、一年以上二年未滿者,七日。
三、二年以上三年未滿者,十日。
四、三年以上五年未滿者,每年十四日。
五、五年以上十年未滿者,每年十五日。
六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。前項之特別休假期日,由勞工
  排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別
  休假。勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十
  三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張
  權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日
  修正之本條規定,自一百零六年一月一日施行。

第 39 條 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應
  加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害
  其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。雇主為前項行為之一
  者,無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後,應為必要之調查,並於六十日
內將處理情形,以書面通知勞工。主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密,
  不得洩漏足以識別其身分之資訊。違反前項規定者,除公務員應依法追究刑事與行政
  責任外,對因此受有損害之勞工,應負損害賠償責任。主管機關受理檢舉案件之保密
  及其他應遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。

第 79 條 有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰:
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、
  第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條 、第四十九條第一項或
  第五十九條規定。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。
違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者,處新臺幣九萬元以上十五萬元以下
  罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、
  第七十條或第七十四條第二項規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
有前三項規定行為之一者,主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節 ,加重
  其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。


</pre>

認識最新勞動法令規定

落實40工時實務解析勞動基準科葉建能科長105年3月15日(出典元です)

 

104年勞動基準法大幅修正
時間
修正條文
104年2月4日
積欠工資墊償、勞工退休金準備專戶提撥、違法事業單位由「得公布」改為「應公布」(80-1)
104年5月15日
法定正常工作時間修訂、出勤紀錄及提高相關罰則
104年12月9日
(施行細則)
出勤紀錄之定義、國定假日修訂、刪除童工基本工資
104年12月16日
離職後競業禁止、調動、最低服務年限及童工

 

重點1:擴大積欠工資墊償範圍。(§28)

工資 各6個月平均工資
舊制退休金
舊制資遣費
新制資遣費

 重點2:推動一週40工時制。(§30-1)


勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每二週正常工作時數不得超過84小時

         ☟
勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每週正常工作時數不得超過40小時

重點2:推動一週40工時制。

•不得以正常工作時間之修正,作為減少勞工工資之事由
不利待遇禁止
•得視勞工照顧家庭成員需要,於不變更每日正常工時1小時範圍內,彈性調整工作開始、終止時間
彈性工時調整

重點3:修正出勤紀錄規定。

延長出勤紀錄置備年限至5年
勞工申請出勤紀錄副本或影本,雇主不得拒絕
置備形式包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統等,接受勞檢時應提出書面紀錄
未置備出勤紀錄提高罰則9萬至45萬!!

重點4:國定假日減為12天。(細則§23)

国定休日は下記

元旦 1/1

除夕及春節農 除夕至初三

和平紀念日 2/28

兒童節 4/4

掃墓節 清明

勞動節 5/1

端午節 農5/5

中秋節 農8/15

國慶日 10/10

 

重點5:離職後競業禁止。(§9-1)

有應受保護之正當營業利益
擔任職務接觸或使用雇主營業秘密
期間、區域、職業活動範圍及就業對象,不得逾合理範圍
對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
最長競業禁止期間不得逾2年,超過縮短為2年

 重點6:調動原則。(§10-1)

•不得違反勞動契約之約定
•基於企業經營上所必需,且不得有不當動機與目的
•對勞工工資及其他勞動條件,未作不利變更
•調動後工作為勞工體能及技術可勝任
•調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助
•考量勞工及其家庭之生活利益

重點7:最低服務年限。(§15-1)

為勞工進行專業培訓,並提供該項培訓費用。
為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供勞工合理補償者。
發生不可歸責勞工事由導致提前終止勞動契約,勞工不用負違反最低服務年限約定或返還訓練費之責任。

違法事業單位「應」公布
法令依據:勞動基準法第80條之1
違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;
屆期未改善者,應按次處罰。主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額,為量罰輕重之標準。

工資、退休金、資遣費最優先受償權

法令條文:勞動基準法第28條第1項
施行日期:自104年2月4日公告施行(自公布後8個月施行)-104年10月4日生效
雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償。
未獲清償部分,有最優先受清償之權:本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。雇主未依本法給付之退休金。雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

雇主檢視勞退準備金提撥之義務

法令條文:勞動基準法第56條第2項
雇主應於年度終了時檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況,如有不足額之情形者,應於規定期限內補足,並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。

 工作時間、出勤規定及修法重點

每週工作時間

原法令規範
每日正常工作時間不得超過8小時,每二週工作總時數不得超過84小時
兩週正常工時不得超過84小時。

修正法令
勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。
雇主不得以第一項正常工作時間之修正,作為減少勞工工資之事由。

雙週、四週及八週變形工時

•勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時。(§30-1)
•2週(§30-2)、4週(§30之1)及8週(§30-3)變形工時制度。
•4週變形工時制度—第30條之1指定行業
醫療保健服務業(86.12.8勞動2字第053059號函)
•8週變形工時制度—第30條第3項指定行業
經指定適用勞動基準法第30條之1之行業
•2週變形工時制度—第30條第2項指定行業
適用勞動基準法之行業 

雙週工時排定原則

法令依據:勞基法第30條第2項
必要程序:經「工會」,無工會者經「勞資會議」同意通過
排班原則:
1.將二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日
2.每日分配於其他日時數,不得超過2小時。
3.每週工作不得超過48小時。
4.仍須有每7日休1日例假。

 雙週工時排定-修法後規定  

雙週正常班

雙週輪班制

雙週工時彈性工時

雙週正常工時總計80小時,其中1週達48小時,隔週排班僅能32小時

 週彈性工時排定原則

法令依據:勞基法第30條之1
「醫療保健服務業」經中央指定適用4週變形工時之行業。
必要程序:經「工會」,無工會者經「勞資會議」同意通過
排班原則:
1.將四週內正常工作時數,分配於其他工作日,每日分配於其他日時數,不得超過2小時
2.當日正常工時達10小時,延長工作時間不得超過2小時。
3.二週內至少有二日之休息,作為例假。
4.女性勞工(除懷孕或哺乳外),於夜間工作不受不得於夜間22時至翌日凌晨6時工作限制,但雇主應提供必要之安全衛生設施。

 四週工時彈性工時  

態樣一:排定某兩週連續出勤10小時

四週工時彈性工時  

態樣二:做二休二,部分工作天正常工時調整為10小時

 四週工時彈性工時  

態樣三:每日正常工時10小時,週休三日

八週彈性工時排定原則

法令依據:勞基法第30條第3項
必要程序:經「工會」,無工會者經「勞資會議」同意通過
排班原則:
1.將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過48小時
2.7日內至少有1日之休息,作為例假。

 八週工時變形工時   

態樣:每日正常工時8小時,八週休16日

 彈性工時制度比較表  

 彈性工時制度比較表  

 

 修法後常見問題


出勤紀錄篇
工時/工資篇
國定假日篇

 

出勤紀錄篇。

原法令規範
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

修正後法令
•雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存5年。
•出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
•勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。
•正常工作時間,雇主得視勞工照顧家庭成員需要,允許勞工於不變更每日正常工作時數下,在一小時範圍內,彈性調整工作開始及終止之時間。

 

出勤紀錄篇。

•Q1:如果單位要求勞工於上下班,僅以簽名方式不記錄時間,作為出勤紀錄是否合法?
•Q2:105年起,出勤紀錄須保存5年,是否追溯到104年以前?
A:
如僅有勞工簽名,無任何時間紀錄,無法詳實呈現勞工實際出勤情形,此種紀錄方式不符合法令。
A:
104年12月31日以前之出勤紀錄,依法仍僅需保存1年;105年1月份以後之出勤紀錄需保存5年。

 

工時/工資篇。正常工時

原法令規範
每日正常工作時間不得超過8小時,每二週工作總時數不得超過84小時
兩週正常工時不得超過84小時。

修正後法令
勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。
雇主不得以第一項正常工作時間之修正,作為減少勞工工資之事由。

 

工時/工資篇。

•Q1:雇主原本排定勞工每日工時8小時,為因應減少工時制度,是否可片面以縮短每日正常工作時間方式,變更為每週上班6日方式?
A:
1.工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項皆屬勞動契約內容,因此,雇主欲變更勞工工作時間,涉及勞動契約變更,事先應勞工協商同意始得變更之。
2.修法目的在於希望企業落實週休二日制度。如增加勞工工作日數,屬於對勞工不利變更,雇主不得片面為之。

 

工時/工資篇

•Q2:雇主是否能夠以工時新制減少工時為由,調整薪資結構?(如原工資35,000元,可能變成其中5,000元為加班費,雇主說週休二日後就不發加班費5,000元,變相減少勞工原來約定之工資。)
A:
不可以。雇主不得以正常工作時間之修正,作為減少勞工工資之事由。(原來與勞工約定工資月薪為35,000元,105年1月1日仍應為35,000元)

 

工時/工資篇。


•Q3:加班只能補休?合法嗎?
A:
1.法令規定,加班費為原則,補休為例外。
2.雇主使勞工有延長工時之情事,不得要求勞工事前一次性同意以「補休」方式辦理。須於每次加班後使勞工選擇「領取加班費」或「補休」。
3.不得以超過補休期限,將補休時數歸零。未依限補休,應依法給付加班費。

 

國定假日篇。

•國定假日由19日減為12日。
•兒童節(4/4)。兒童節與民族掃墓節同一日時,於前一日放假,但逢星期四時,於後一日放假。
•本法第37條所定休假日,遇有下列情形者,應予補休:
1.本法第36條所定例假。
2.本法第30條所定正常工作時間,由一週48小時減至40小時之期間。(休息日)

 

第三條 下列紀念日及節日,除春節放假三日外,其餘均放假一日:

 一、紀念日:

 (一)中華民國開國紀念日(一月一日)。

 (二)和平紀念日(二月二十八日)。

 (三)國慶日(十月十日)。

 二、民俗節日:

 (一)春節(農曆一月一日至一月三日)。

 (二)民族掃墓節(定於清明日)。

 (三)端午節(農曆五月五日)。

 (四)中秋節(農曆八月十五日)。

 (五)農曆除夕(農曆十二月之末日)。

三、兒童節(四月四日)。

 紀念日及節日之放假日逢例假日應予補假。例假日為星期六者於前一個上班日補假,為星期日者於次一個上班日補假。但農曆除夕及春節放假日逢例假日,均於次一個上班日補假。

勞動節之補假及軍人節之放假或補假規定,由各中央主管機關定之。

國定假日篇。

•Q1:公司採行週休二日,固定休週六日,105年2月28日適逢週日,勞工是否應該補休1日?
•Q2:公司採行輪班制,週日為固定上班日,105年2月28日適逢週日,勞工出勤該如何給薪?是否需要補休1日?
A:
因國定假日適逢例假日或休息日,應補休1日。得於105年2月29日補休,抑或經勞資協商另擇日補休1日。
A:
勞資雙方約定週日為一般出勤日,適逢國定假日,雇主應給予勞工當日休假1天,工資照給。如經勞工同意出勤者,雇主應給付當日加倍工資,即原給付之當日工資外,再多給1日工資。但無須再補休1日。

 

國定假日篇。

Q3:公司可以比照政府機關辦公行事曆調整勞工休假日嗎?
A:
1.依照勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號函公告,依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業,為8週變形工時之行業。
2.得依前開函釋規定經勞資會議同意,適用八週變形工時後,比照政府機關辦公行事曆調整勞工工作日及休假日,惟另應使勞工於勞動節休假,始符法令。

 

勞動基準法其他重要規範

延長工作時間

原法令規範
雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時。延長之工作時間,一個月不得超過四46小時。
雇主延長勞工工作時間,係指每日工作時間超過8小時或雙週工作總時數超過84小時之部分。
2週、4週或8週變更工作時間者,係指超過變更後工作時間之部分

修正細則規定
雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時。延長之工作時間,一個月不得超過46小時。
雇主延長勞工工作時間,係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。
2週、4週或8週變更工作時間者,係指超過變更後工作時間之部分

 

加班費怎麼給

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:
1.延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。(第9、10小時)
2.再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。(第11、12小時)
加班費應另外計算,不內含於工資中。
國定假日出勤超過8小時部分,以加班費論!

 【新制多了休息日加班費】
勞動基準法第24條第2項、第3項:
雇主使勞工於第36條所定休息日工作時
應依法給付加班費,其標準為:
(1) 工作時間在2小時以內者,
按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上。
(2) 工作2小時後再繼續工作者,
按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。
(3) 休息日之工作時間及工資之計算,
4小時以內者,以4小時計;
逾4小時至8小時以內者,
以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。
(4) 依勞動基準法第36條第3項,
雇主使勞工於休息日工作之時間,
計入第32條第2項所定延長工作時間總數(即必須計入一個月46小時內)
但因天災、事變或突發事件,
雇主使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第32條第2項規定之限制。

 

加班只能補休?合法嗎?

法令規定,加班費為原則,補休為例外。
雇主使勞工有延長工時之情事,不得要求勞工事前一次性同意以「補休」方式辦理。須於每次加班後使勞工選擇「領取加班費」或「補休」。
不得以超過補休期限,將補休時數歸零。未依限補休,應依法給付加班費。

 

排(輪)班健康與人力的拉鋸戰

勞工工作採晝夜輪班制者,其工作班次,每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
更換班次時,應給予適當之休息時間
輪班與從事非勞動契約約定工作(如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作)之值(日)夜不同。(事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項

 

女性夜間工作制限 49条

1.午後10時至翌晨6時
2.經工會或勞資會議同意
3.提供必要之安全衛生設施
4.無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍
5.因健康或其他正當理由不能夜間工作者,雇主不得強制工作
6.妊娠或哺乳期間之女工,夜間不得工作

休假規定

勞工想積假,連續工作不休假,合法嗎?
小張想月底去國外度假2個星期,所以想跟主管商量排班,讓他跟其他同事換班,連續上班兩個星期後,就可以放長假,請問這樣可以嗎?
答:按現行勞基法第36條規定,勞工每7日應有1日做為例假,例假除天災、事變、突發事件原因外,不得使勞工出勤。所以主管要注意不能使小張排班連續出勤而沒有例假日,小張可利用自身的特別休假或加班補假。 

国定休日の基本概念

紀念日、勞動節日及中央指定應放假之日,均應休假
勞基法施行細則第23條規定
勞工休假,工資照給
雇主經徵得勞工同意,得將紀念節日與其他工作日對調(又稱「調移」)!

國定假日出勤工資如何給?

雇主徵得勞工同意於國定假日(即勞基法施行細則第23條所定之假日)出勤,依法應加倍給付當日工資。
月薪制人員:日薪x2
(該日出勤少於8小時者,仍應加給1日工資)。
時薪制人員:時薪x2x工作時數(少於或等於8小時)
當日如工作超過8小時者,加班時數部分,依勞基法第24條給付加班費。

 

國定假日

保留假日
中華民國開國紀念日(1月1日) 。
和平紀念日(2月28日) 。
農曆除夕(農曆12月之末日)
春節(農曆正月初一至初三)
婦女節、兒童節合併假日
民族掃墓節(農曆清明節為準) 。
勞動節(5月1日)
端午節(農曆5月5日)
中秋節(農曆8月15日) 。
國慶日(10月10日) 。

 

修正後取消假日
中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)
革命先烈紀念日(3月29日)
孔子誕辰紀念日(9月28日)。
台灣光復節(10月25日)
先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)。
國父誕辰紀念日(11月12日)。
行憲紀念日(12月25日)

 

國定假日其他注意事項

兒童節(4/4)。兒童節與民族掃墓節同一日時,於前一日放假,但逢星期四時,於後一日放假。
本法第37條所定休假日,遇有下列情形者,應予補休:
1.本法第36條所定例假。
2.本法第30條所定正常工作時間,由一週48小時減至40小時之期間。(休息日)

 

特別休暇

【舊制特休】
(1)一年以上三年未滿者七日。
(2)三年以上五年未滿者十日。
(3)五年以上十年未滿者十四日。
(4)十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。


【新制特休】
(1)六個月以上一年未滿者,三日。
(2)一年以上二年未滿者,七日。
(3)二年以上三年未滿者,十日。
(4)三年以上五年未滿者,每年十四日。
(5)五年以上十年未滿者,每年十五日。
(6)十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。 

特別休暇の問題

年資以「到職日」起算!!
每位勞工起算日都不同!!
優於勞基法先給就不怕少給假之問題!
遇到「留職停薪」情況,年資暫時中斷,復職後前後年資併計,未休完之特休待復職後再休。

休みの各項目の規定

依勞工請假規則
勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。
雇主因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,不得扣發全勤獎金。

 

労働基準法 最低賃金規定

104年7月1日,時薪120元
104年7月1日起,月薪20,008元

106年1月1日 【基本工資】

1.月薪由20,008元,調升為21,009元
2.時薪由126元,調升至133元

 

什麼是工資?

工資
勞務對價性
給付經常性本俸職務加給

非工資

紅利、年終獎金、研究發明、三節獎金 

給与給付規定

工資要全額、直接、定期給付勞工。
「遲到」,依實際遲到時間扣薪。遲到半小時扣一天,違法,應以比例計算。
雇主不得片面減薪。
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
制服費宜由雇主承擔成本。
「無薪休假」,於景氣因素導致產能下降,必須經過勞工書面同意,月薪亦不得低於基本工資,且要向地方主管機關報備。