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2021.0921 最新情報
【労務最新情報】
労総基準法49条1項 ＜夜間の女性労働＞の解釈が、110年8月20日に違憲との解釈が出ました。
49条1項の内容は、＜雇用主は女性労働者を午後10時から翌朝6時までは労働させてはいけない。但し雇用主が労働組合（労資会議）の合意を得たうえで下記の下記規定に合致する場合はこの限りではない。
１・必要な安全衛生施設が提供されている。
２・公共交通手段が利用できない場合、交通手段を提供するか女性宿舎を手配している。＞となっています。
大法官807号では、この労働基準法49条1項の規定は、女性の夜間の仕事に対する差別待遇で有り、憲法7条の両性平等の意思に反しているいるので憲法7条違反との解釈をし、110年8月20日からこの法律が失効すると公布しました。
但し、健康要員や妊婦など、労基法49乗3項5項の規定の効果はそのままで、
3項＜女性労働者は健康或は正当な理由で午後10時から翌朝6時まで仕事が出来ないものは、雇用主は強制的に仕事をさせてはいけない。＞
5項＜妊娠中や授乳期間中の女性は多感の仕事を禁止する。＞
＜重要＞
台湾政府が発表した労働法規制の最新情報と最新版の就業規則情報に基づくと、既存の就業規則に次の重要なポイントが含まれているかどうかを確認することが必要になります。
- 就業規則は懲罰や賠償性の罰金は禁止規定などは入れてはいけません
（労働省2020.5改訂された就業規則リファレンスマニュアル）
- 感染症が発生したり、発生するおそれがある場合は、従業員が海外に出向く事を禁止できるか？出勤できない場合は、賃金を支払うかどうかが記載されているか？（防疫規則）
3. [賃金]と[非賃金]の明確化がされているか（労働災害法）
近年、労働法の度重なる改正、ゆるやかに変形した労働時間や労働時間の補償、定休日の変更など、労働法規が頻繁に改正されています。
また、...コロナウイルスの影響で労働条件の変更と、海外への出向者のルールなど...
就業規則の必要性は以前よりももっと重要になっています。
就業規則と労使会議は、企業が労働条件法を遵守するためにとても重要な項目になります。
現在の多くの「労働基準法」規制は、労使会議によって可決されなければならず、労働規則は、地方政府の承認がとられなければならず…特に労働者30人を超える企業は、法律違反で罰せられないように注意する必要があります。
特別な注意として、2020.1年に「民事訴訟法」の特別法として正式に施行された「労働事件法」は、脆弱な労働者の保護を強化する方針です。「労働事件法」やその他の労働法規制を遵守するために、労働契約や就業規則などのさまざまな労働規制を会社が適切に規制する方法は、雇用主にとって最も重要な問題となっています。
弊社は、就業規則、契約書、その他の法律規則を、労働局検査と同じ方法を用い、貴社の労務法規が合法であるかをレポートいたします。
違反事項には、充分なサポートを行い、合法環境に導きます。
また、労資会議は一般に行われている会議とは内容が違います。労働局基準で法規に基づいた内容で議事進行がなさなければなりません。しかも年に4回開催が法律で定められております。
サポートが必要な場合は、Bz*にお問い合わせください。
□■□ 労務最新情報 超重要 □■□
＜労働事件法＞の概要を説明いたします。
少し難しい内容になりますが、資本側の方は必ず読んでください。
１・労働事件法とはいったい何なのですか？ |
労働事件法とは民事訴訟法の特別法で、2018年11月9日に制定され、12月5日に総統により公布され、計53条から成っています。関連するサブ法律、関連法案はすでに2020年1月1日から正式に実施されると公告されました。
労働事件法は「迅速、適切、専門的、効果的、平等」を基本的な中核価値とし、労資関係構造を調整し、労働者側の訴訟障壁を減らすとともに、労働者自らが労働権利を守る能力を有することを目標としています。
要は、会社側にとって厄介な法律なのです。
２・どうしてこのような法律が出来たのですか？ |
現行の労働者を守る法律には労働基準法、労働者保険条例、労働者退職金条例、性別工作平等法、就業保険法、職場安全衛生法…等があり、これらの実体法は労働者の賃金の受け取り、休暇願い、残業代、失業給付の受け取り、職業災害補償の受け取り、職場の安全、性別平等、退職金の請求等に関する権利を規定していますが、これらの権利が及ばず、最終的に労資争議が発生した場合、権利は決して天から自動的に落ちてくるものではなく、労働者は調停（労資争議処理法）、訴訟（民事訴訟法）によって自身の権益を勝ち取らねばなりません。
しかし現行制度では、労働者が実際に労資争議に行き当たった際には以下の点が考慮されます。
一、訴訟を起こすための時間が長引く。
二、膨大な訴訟費用及び保証金を払えない。
三、証拠が偏っていて立証するのが難しい。
四、専門的な法律知識が不足している。
結果的に、実体法の保障は行き届いていないと考えられ、手続法の関連補足規定がなければ、労働者はやはり得られるべき権益が得られないか、最終的に判決に勝訴することはできません（統計によると、県市政府での労資争議の調停が成立しなかった場合、引き続き民事訴訟プロセスに進む案件はわずかです）。このような背景の下、労働事件法の制定が行われました。
**労働基準法、労働事件法はいずれも労資関係を規範化しており、そのうち前者（労働基準法）が実体法、後者（労働事件法）が手続法です。
３・この法律の目的は何なのでしょうか？ |
主に労働者の多くが経済的に弱いことを考慮し、かつ労資争議を迅速に解決し、労働事件の処理に専門性を持たせ、労資紛糾を迅速かつ適切に行うとともに、実質的な公平性を満たすため、専門法が制定されました。即ち労働事件法は現行の民事訴訟法、強制執行法の特別法です。
今迄の内容を読んで頂くと、どちら側の法律かがお分かりかと思います。
4・この労働事件法セミナーを受けないと、あなたの会社はどのような影響を受けますか？ |
【労働事件法】は現在の労資争議調停の運用モデルを変えました。
というのは労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益
が高まるとともに、企業は割と重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労
働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理す
るようになるからです。調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資
紛争が裁判所に入るのを予防すべきです。
『労働事件法』の破壊力が最も強い条文～第三十七条の賃金の推定と第三十八条の勤務時間の推定規範に基づき、簡単に自己検査の為の説明を行います。
1.奨励金、ボーナス又はコミッションを支給する際、支給資格、条件、計算方法、適用期間や支払い方法などを含む明確な支給規則があるか。
**「賃金」争議は企業が労働者に提供する金額の判断が難しい場合に発生し、経常的に給付するもの、労務の対価としての賃金、又は恩恵的に給付するものが含まれます。賃金の認定は給与、退職年金又は退職金の金額計算に影響します。労働事件法は、雇用主が労働関係の下で当該金額を給付したことを労働者が証明しさえすれば、賃金に属すると推定されると明文化し規定しています。雇用主は当該給付が恩恵的な給付であり、賃金でないことを例を挙げて証明しなければなりません。
2. 労働契約、就業規則又は会社の残業規則を通じ、残業申請手順や方法を明確に定め、かつ徹底的に実現しているか。業務日誌や作業記録は毎日/毎週/毎月確認しているか。
**「勤務時間」の争議は通常残業代の計算において発生し、一体正常な勤務時間を超えたのか、従業員は会社の同意を得て職務を執行したのか、もしくはその時間を利用してプライベートなことをしていなかったかは、往々にして線引きが難しく証明しにくいものです。労働事件法では、労働者は出勤記録に記載された出勤時間に勤務していさえすれば、労働者は当該時間は雇用主の同意を経た上で職務を執行したと推定されます。雇用主は労働者が残業することに同意していないことを例を挙げて証明しなければならず、場合によっては労働者がその時間に職務を執行していなかったことを証明しなければなりません。（!!!恐ろしいですwww）
5・このセミナーを受けるとあなたの会社はどのような変革が遂げられるのですか？ |
一、 管理者の法令に対する不理解又は誤解：説明会を通じ、管理者に対し法令に対
する思考トレーニングを積極的に行います。
二、 組織管理上の瑕疵：説明会を通じ、管理者に管理ツールを提供し、管理に対す
る概念の構築をサポートし、我々のリスクヘッジの考え方の導入が理解できます。
三、 健全な向上管理の欠如：説明会を通じ、外部ソースの活用法、導入法を説明し、
起こりうるリスクを適正にバランスを取って管理できるように指導します。
四、 補足制度規則の欠如：説明会を通じ、制度を全体的にチェック、修正し、積極
的に従業員に宣伝及び指導し、実行し、実現させます。
五、 悪質な報復的告発の防止：説明会を通じ、雇用主が合法的な基礎の上で、戦略
的な改善方法と妥当な管理を行えるよう提案します。
6・このセミナーを受けたらあなたの会社はどれだけの進歩が有りますか？ |
新法の正式な施行前に、残り整備時間を掌握し、以下の三つの大検討ポイントと救済
措置が行えるようご説明いたします。
一、 労働事件法を適用する労働事件の範囲の広さと重要点を理解する
そのうち最も重要なのは、労資の権利義務の出どころは、法律で規定されている
か労働契約がある場合を除き、就業規則、労資会議決議、労働習慣等はいずれも
裁判所での審議の依拠になるという点です。
この他、企業と従業員の間に就業差別、職場でのセクシャルハラスメント又は職
業安全上の紛争が起きた場合も、労働事件法が適用されます。どうすればいいか
の説明を行います。
二、 直ちに労働契約及び就業規則をチェックし、法に基づいて適切に保管されている従業員データが完全か正しいかどうかの説明を行います。
企業は主な文書提出義務と立証責任を負っているので、法律に明記されている事業主が適切に保管すべき従業員データ（労働者名簿、出勤記録や賃金リストなど）が揃っているかどうかを確認するとともに、現在の労働契約、就業規則及び会社の内部規則が労資間の権利義務関係をはっきり定め、かつ重点を「賃金」と「勤務時間」に置かれているかのチェック方法を説明します。
三、 労資紛糾発生の予防を強化し、かつ新たな調停手順の設計と運用を理解、重視するポイントを説明いたします。
7・この労働事件法セミナーを通じて我々は何を伝えたいのか？ |
『労働事件法』は労働事件を審理する専門法であり、手続法に属します。監督官庁は司
法院であり、労働部ではありません。この法は一旦施行されると、各方面に影響を及ぼ
し、かつ直接企業の労務管理事項に関係してきます。特に第37条の賃金の推定と第38
条の勤務時間の推定がもたらす殺傷力は、労基法の一例一休に劣りません。よって人事
労務管理者は、早めに事前準備をするように提案します。その説明を致します。
8・この法律は他の法律とどのような関係が有るのでしょうか？ 例：就業規則との関連性/給与計算との関連性/1例1休との関連性 /労働基準法79条との関連性 ETC |
【労働事件法】は他の関連法律（例：労基法...）を実現する手段です。
実体法は権利、義務、責任、効果、範囲等、法律で実体的な内容が規定されて
いる法律を規定し、例えば労基法、民法、刑法、行政法等がこれに属します。
手続法は権利、義務、効果、範囲等、法律で実体的な内容方法が規定されている
法律を規定し、例えば労働事件法、民事訴訟法、刑事訴訟法、行政訴訟法がこれ
に属します。
9・どれだけの緊急性が有りますか？ |
労働部の統計データによると、近年来労働争議の件数は引き続き増加しており、案件数
にしろ波及した労働者数にしろこれまでで最高で、それぞれ2.7万件及び4.3万人となっ
ています。今年（2019年）初頭の中華航空パイロットや中頃のエバー航空乗務員のスト
ライキはいずれも台湾の社会経済及び企業にとって計り知れない損失となりました。
『労働事件法』により権利と義務が拡大し、「労働者」と「雇用主」の定義が緩和されたことにより、労働事件法の労資争議の範囲の拡大を招いています。次に、労働者が裁判所に救済を求める費用が下がり、保全処分がもたらす利益が高まったことにより、企業は以前より重い訴訟義務と立証責任を負わなければならず、労働者は今後ますます勇敢に訴訟による救済というルートを通じて労資争議を処理するようになるでしょう。
調停と訴訟にかかる費用を避けるため、企業は早めに労資紛争が裁判所に入るのを予防すべきです。
新法施行日まで3ヶ月を切る時点で、各地の県市政府労工局は労働者が新法を正しく認識し、自己の権利を守るようにするため、今日までにすでに大型の宣伝指導会を4回開催しました。
企業管理者の皆様、準備はできましたか。
上記内容に関するセミナー・相談をご希望の方はhumanbank@bz-bluebird.com までご連絡お願い致します。
会社別セミナーの場合、1時間6000元（平均2時間） 国家免許取得老師が指導します。
弊社にて、5人程の小セミナーも行っています。参加費は１０００－２０００元（3時間）になります。会員様限定ですので、会員様以外でお申し込みをご希望の際は、同上のメールに御連絡お願い致します。
セミナー内容
課程の概要 | 課程の内容 |
一、 労働事件法概論 |
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二、 労働事件法と賃金 |
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三、 労働事件法と勤務時間 |
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四、 労働契約では賃金と勤務時間をどのように取り決めるか | 労働契約において、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を取り決めるか |
五、 就業規則では賃金と勤務時間をどのように制定するか | 就業規則に、いかにして賃金と勤務時間に関する条文を盛り込むか |
六、 月間出勤記録 |
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七、 （毎月の給与+免税残業代） ＝月の給与総額 |
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八、 Q&A |
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2019/10/25
□■□ 本日の気になる労務最新情報 超重要 □■□
2020年1月1日から＜労働事件法＞が施行されます。
もう既に、耳にしていらっしゃると思いますが、この法律が施行されますと経営者に
かなりの打撃になるケースが予測されます。
次号では
１・労働事件法とはいったい何？
２・どうしてこのような法律が出来たのか？
３・この法律の目的は何？
４・非常に重要な法律なので弊社でセミナーを行います。
セミナーを受けないと会社にどのような影響が出るかの説明をします。
５・セミナーを受けた後の会社がどのように変革を遂げられるかの説明をします。
６・事前に知る事でどれだけの予防策になるか説明いたします。
７・これは労働事件を審理する専門法で、必ず防御線を作らなければなりません。
８・どれだけの緊急性があるか説明します。
直ぐに次号を発行いたしますので、詳細を御説明致します。
2019/08/26
□■□ 本日の気になる最新労務情報 □■□
最近多いお問い合わせです。労資会議でしっかりと有社内ルールを決めましょう。
Q：就業規則で給与の控除、懲罰性事項又は賠償事項の罰金を規定できますか。 |
A: 就業規則では懲戒条項を規定できるものの、労働者は雇用され作業に従事して報酬を得ることを目的としているので、雇用主は就業規則で懲罰性又は賠償性の罰金や罰金以外のその他を制定してはなりません。 |
就業規則は有るが、社内規則が無く、現労働法の元、多くの疑問が各会社で出て来
ています。些細な例でも労働法に触れる事も有りますので、社内管理はしっかりと。
2019/08/21
□■□ 本日の気になる最新労務情報 □■□
労働部は14日、基本給審議委員会を開き、来年1月1日より月最低給与額を
２３，８００元（上がり幅３％）、時給に関しては現行の150元から158元に上げる
事を決定し行政院の決定を待つことになりました。
近隣諸国との比較
国名 | 調整前 | 調整後 | 上がり幅 |
| |
3 | 台灣 | 150元 | 158元 | 5.33% | 2020年1月 |
4 | 香港 | 34.5港幣 | 37.5港幣 | 8.70% | 2019年5月 |
5 | 日本 | 874日圓 | 901日圓 | 3.09% | 2019年10月 |
6 | 南韓 | 8350韓元 | 8590韓元 | 2.89% | 2020年1月 |
7 | 中央社整理 | ||||
2019/08/01
＜中高齢者及び高齢者就業促進法＞に関して
行政院は、7月25日＜中高齢者及び高齢者就業促進法＞を通過させました。
人口高齢化及び少子化の危機に於ける台湾で、中高齢者（45-65歳）及び高齢者（65歳以上）
の就業促進を促しています。雇用に当たる注意点を記載します。
＊65歳以上の高齢労働者には、労資協議に於ける定期契約を認めています。
1年・半年・1ヵ月と言った定期契約をOKし、フレキシブルな労働を認めています。
＊政府は中高齢者（45-65歳）の就業支援として、1名の中高齢者に限って最長12か月、
毎月1.3万元の補助を雇用主に支給します。雇用する場合はこの制度を利用してください。
＊年齢差別に繋がる偏見等が有った場合、罰則を設けています。
１・既に就業中の中高齢者が政府に対しそれらが行われた事を申し出た場合、雇用主は、
不利な処分、移動、解雇などを行ってはならず、違反者は2-30万元の罰則を受ける。
２・雇用主は、差別待遇、募集、配属、考課、昇進、給与、退職、解雇等、年齢差別が
行われた場合、30-150万元の罰則を受ける他、責任者名が公布され、指導を受ける事になる。
＊65歳以上の高齢者は労働保険が必要です。
１・もし、65歳以上でまだ年金を受け取っていない場合は、通常通りの保険をかけるのと一緒で、労働保険普通事故及び職業災害保険をかけなければなりません。
２・もし、65歳以上の高齢者が既に年金を受給している場合は、職業災害保険だけをかける事になります。
＊65歳以上の高齢者を雇った場合でも、毎月の退職引当金の６％（以上）は、納めなければなりません。
2019/06/25
□■□ 本日の気になる最新労務情報 □■□
労働基準法に修正が入りました。
2019年5月15日大統領公告施行 5月24日三読通過大統領公告待ち
上記2つとも労働派遣に関する修正条文になります。派遣社員を雇用
されている企業様は、内容をしっかりとご確認下さい。
・2条に７・８・９・１０項が追加されました。
・22条之１に文章が追加されました。
・17条之１に7項目文章が追加されました。
・63条之１に4項目文章が追加されました。
詳細は内容文章が長くなりますので、必要でしたらお問い合わせください。
▼ 労務最新情報 2018/3/22
労働部が中華民國107 年9 月5 日最低賃金の公布を致しました。
民国108年（2019年）1月1日より最低基本賃金を引き上げます。
１・ 時給の最低賃金 150元
２・ 基本給の最低賃金 23,100元
▼ 労務最新情報 2018/3/29
労働部は、労働基準法の出勤に関する記録方法の定義を表示しました。
出勤記録は給与であり、出勤記録は労働災害認定の重要な証拠となり、雇用主が労働基準法が雇用者に出勤記録を保存する事を明確化しています。日進月歩も有り、出勤記録に関する記載方法は、労働者のサイン、タイムカード以外に、外で働く労働者の為に、車を使用している場合にその記録器機、電話確認、ネットでの報告、お客のサイン、これらも＜労工在事業場所外工作時間指導原則＞を策定し、列挙をしております。
労働時間の記入漏れなどが無いよう、労使双方しっかりとした話し合いが必要となります。労資会議を必ず行いましょう。
▼ 労務最新情報 2018/3/22
労働局は、15業界に対する1,800企業への労働検査対象を発表しました。労働検査時期は、3-6月では、航空・交通運輸業、医療病院・診療所、物流業、アルバイトを多く雇用している業界（コンビニなど）、私立幼稚園、物業管理（ビル管理など）。７－１１月では、セキュリティーサービス業、パートタイム労働者、金融保険業、運輸業、電子部品・製造業、派遣業者、養護施設・機構、＋全年を通して７休１例以外の業者、旅行業、製造業への労働検査に入っています。他にも、高リスク業務、医療保険サービス業、申請が必要な業務を行っている所には、恒常的に検査を行います。３月から新しい労働法が施工されていますので、就業規則はもちろん、出勤表、労資会議録、残業代の支払いなど、注意する点は沢山ありますので社内確認を行って下さい。
▼ 労働法変更最新情報（２０１８年１月１７日）
▼ 労働法変更最新情報（２０１８年１月１１日）
昨日労働法が改正されました。３月１日の施行になります。
要点のみを要約いたします。詳しい内容をご希望の方は、お問い合わせ欄からお申し込みください。
無料で、改定全法規の日本語訳を無料でお送りさせて頂きます。
項目 | 現行法 | 三讀修正版 |
緩められた7休1 （今どのように名前付けされるかは不明です） | 毎週７日の内、２日の休暇。１日は例假、１日は休息日 | １４日の内４日の休みに緩められた。労働者の２週内で休息日及例假日を設け、少なくとも４日の休みを設ける |
残業代の時間給の計算の変更 | 4時間未満は4時間で計算 | 休暇日は実質平日の労働時間で計算（例：２時間まで１（元々の休みでも支払っている給料）＋１．３４倍。２時間から１＋１．６７倍。 |
残業の上限時間 | 月内で４６時間を超えてはならない |
月内で５４時間を超えてはならない。３か月で残業時間のトータル上限は１３８時間とする |
有給休み | 未消化分は日割計算をして給料の中に入れ込む | 翌年に持ち越しできる、若しくは給与に入れ込む |
シフト制 | １１時間の休みを入れる | 原則１１時間。但し、労働組合、労資会議を通じて同意を得られた場合８時間に短縮できる |
昨日のニュース前に、弊社では正式な法律内容を入手しております。現在日本語に翻訳中です。
更に詳細が判明しましたら正式セミナーを行います。
労働者の基本給は来(2018)年1月より、これまでの21,009元から22,000元に高められ、
「労働保険加入給与等級表」、「労働者退職年金月納付額給与等級表」もそれに合わせ修正され、
現在21,009元の基本給及びそれに伴う労働保険、退職金年金月納付額も22,000元に基づいて調整され、
302万人が影響を受けることになります。
来年元旦後の新しい給与等級表によると、第一級の基本給が22,000元以下に、第二級は22,001元〜
22,800元に高められ、それ以降は元の等級との金額差は保たれ最高で45,800元となり、等級表も
18級から17級に調整されます。予想によると、調整後労働者一人当たりの労働保険月負担額は2〜21元増
え、雇用主の月負担額は従業員一人当たり14〜132元増える予定です。
つまり、元々給与21,009元の労働者の月保険加入負担額は、来年より21元増えて462元に、雇用主の負担額
は73元増えて1,617元となります。労働保険局の予想では、労働保険については302万人が影響を受け、平均
月増加額は約2.8億元、年間では約33億元の追加となり、就業保険は約120万人が影響を受け、平均月増加額
は約1,100万元、年間では約1.3億元の追加となる予定です。
またパートタイム労働者、庇護性就業身心障害被保険者、職業訓練機関研修生、職業工会低収入会員等の労
働者の給与報酬が基本給に達しない場合、別途規定がありますが、適用される月額加入給与内に21,009元の
等級を追加するのみで、その他の月額加入給与等級及び給与下限はいずれも元の規定が維持されます。
労働保険局ではすでに、新たに修正された「労働保険加入給与等級表」、「労働者退職年金月納付額給与等
級表」及び「保険料分担金額表」のダウンロードサービスを提供しており、労働者が来年以降手にした給与
明細において金額の変化を知り、またウェブサイトトップページ「インターネットクイックサービス」の
「保険料/給付金金額試算」コーナーにおいて今後負担する保険料を試算できるよう便宜を図っています。
２０１７年１１月１日
労働部は今（31）日、『労働基準法』の一部条文の修正草案を予告したが、これは最近各界より提出された意見の中から影響を与える範囲が広く差し迫った議題に対し修正草案を制定し、労資双方における現行の『労働基準法』に融通性が足らないという問題を解決するとともに、労働権益をより適切に保障するという狙いがある。
労働部は2016年12月21日に修正公布された『労働基準法』の一部の条文は、週休二日を明確に定めている他、同時に労働者の有給休暇に対する権益を強化している、と指摘している。施行以来、労働部と地方政府は「宣伝」、「指導」、「検査」及び「検査後の改善協力」等の4大措置を通じ、また産業主管部門との共同作業により、企業の法令実現に協力してきた。
労働部は、週休二日の新制度実施以降、各界において勤務時間延長制限を適度に調整し、法定休日の手配及び有給休暇規定の法修正をおこなってほしいとの要望が出されていることにより、関連法令が労資の実務要求をより満たすため、『労働基準法』の一部の条文を修正する草案を制定し予告することにより各界の意見を求めることにしたが、その修正の重点は以下の通りである。
- 所定休日に出勤した際の勤務時間及び給与の計算を、労働者が実際に出勤した時間で計算するよう改め、雇用主の指示派遣による労働者の所定休日出勤を実際の必要に戻し、その勤務時間は依然として毎月の残業時間数の上限に計上することとした。
- 各界は残業時間数に対し、その多くが労資が協議できる融通性のある空間を持たせるべきだとの提案であるが、修正法の提案は一様ではない。大多数の意見を総合整理し、甲乙両案を立案し、「雇用主は労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経る」の手順を満たした場合、以下のように調整できるとした。なお、雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならない。
- 甲案：1か月の残業時間数の上限を適度に広げ54時間とする。
- 乙案：残業時間数は3か月を1サイクルとし、単独月は残業時間数の上限を適度に広げ54時間とするが、3か月の総残業時間数は依然として138時間を超えてはならない。
- 現行のシフト制における労働者のシフト交換には少なくとも11時間の休憩時間が必要であるという規定は、労働者の心身の健康にとって有益である。しかし一斉に施行すると、現有の三交代によるシフトを採用している産業には衝撃を与えるので、実際の運用状況を考慮し、以下の通り甲乙両案を制定する。
- 甲案：連続8時間の休憩時間を与えることを原則とする。但し雇用主が労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経たのち、連続8時間を超える休憩時間を別途取り決めることができる。
- 乙案：依然として連続11時間の休憩時間を与えることを原則とする。但し、雇用主が労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、適切な休憩時間を別途取り決めることができる。但し少なくとも連続8時間を下回ってはならず、雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならない。
- 法定休日の手配では、4週間の柔軟性のある勤務時間を実施している事業部門においては依然として当初適用された規定に基づく他、雇用主は労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、法定休日は7日を1サイクルとする中で調整できる。なお雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならず、労働者の法定休日の調整が連続休暇を形成する場合の要求を満たし、且つ雇用主は人材配置に応じて法定休日を適度に調整する必要がある。
- 年度終了時に未消化の有給休暇日数は、労資双方の協議により次年度に繰り越して実施できるようにすることで、有給休暇を休みを取るという目的に合わせる。但し労働者が有給休暇の権益を繰り越すことが減損を招かないよう確保するため、次年度終了又は契約終了時に、繰り越したが未消化の有給休暇につき、雇用主は給与を支給しなければならない。
今回の修正草案は労資双方に適度な協議調整の融通性を持たせることにあり、週休二日という新制度等を更に実現させることに有利であり、これにより現在の社会と経済発展の必要を満たし、且つ安全で柔軟性のある労働制度を両立させることができる、と労働部は強調している。各界において本草案内容に何らかの意見や修正提案がある場合、2017年11月7日までに労働部に提出することができる。
２０１７年１月２７日
本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：
一、中華民國開國紀念日（元月一日）。
二、和平紀念日（二月二十八日）。
三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。
四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。
五、國慶日（十月十日）。
六、先總統 蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。
七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。
八、行憲紀念日（十二月二十五日）。
本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。
本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。
二、春節（農曆正月初一至初三）。
三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。
四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。
五、端午節（農曆五月五日）。
六、中秋節（農曆八月十五日）。
七、農曆除夕。
八、臺灣光復節（十月二十五日）。
九、其他經中央主管機關指定者。
２０１６年９月１２日
- 基本工資審議委員會於本日（105年9月8日）召開第31次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，達成共識決議，尊重勞動部建議：自106年1月1日起，每月基本工資由20,008元調整至21,009元，調升1,001元，調幅5％；每小時基本工資分二階段調整，第一階段自105年10月1日起調為126元，第二階段自106年1月1日起調整至133元，總計調升13元，總調幅10％。全案將由勞動部陳報行政院核定。
時間
修正條文
104年2月4日
積欠工資墊償、勞工退休金準備專戶提撥、違法事業單位由「得公布」改為「應公布」(80-1)
104年5月15日
法定正常工作時間修訂、出勤紀錄及提高相關罰則
104年12月9日
(施行細則)
出勤紀錄之定義、國定假日修訂、刪除童工基本工資
104年12月16日
離職後競業禁止、調動、最低服務年限及童工
注:.１、自105年1月1日起費率調整為4.69％
2.自105年1月1日起調整平均眷口數為0.61人，政府負擔金額含本人及平均眷屬人
數0.61人，合計1.61人。
一、 法定正常工時縮減為一週40小時，行週休二日制度
二、 雇主對勞工出勤記錄應記載至「分鐘」為止，且應保存「五年」；不得拒絕提供給勞工
三、 雇主配合勞工家庭照顧需要，應准許於一小時範圍內之彈性工時
四、明定國定假日適逢例假或休息日應予補假，保障勞工國定假日權益
五、勞工例假、國定假日、特別休假出勤，工資加倍
六、刪除童工之基本工資不得低於基本工資70%之規定，以落實同工同酬原則，並提升童工之勞動條件，使其併受基本工資規定之保障
八、立法院104年11月27日三讀通過勞動基準法部份條文增修，明確競業禁止、調動、必要服務年限及童工等規範，充分保障勞工權益。
