労務・経営・進出支援サンサル 
 
台湾進出支援コンサルティング
労務・経営問題解決コンサル
台湾ビジネスコンサル
優秀な台湾スタッフの人材紹介

Bz* 貝茲国際管理顧問社
 
〒104
台湾台北市南京東路2段54號5F
TEL:886-2-2581-4564
 
営業時間 
平日:9:30-18:30

休日:台湾国定休日、旧正月期間
 
メールお問い合わせ
 
公式ホームページ
http://www.bz-bluebird.com/jp/
 
総合窓口 : 鈴木
労務顧問 : 鈴木 陳 呉 黄
       洪  
経営顧問   : 鈴木 陳 呉  星 
人材紹介 : 呉    彭    
語学派遣 : 李    陳
翻訳   : 陳  李
通訳派遣 : 陳  
 
日本からの御連絡は鈴木宛てでお願い致します。
 
弊社は全て日本語で対応致します。
お気軽にお問い合わせください。
 
資料請求はお問い合わせ欄からご連絡願います。
  労資会議とは  一例一休問題の解決方法の模索 労資間の潤滑剤

 
労資会議とは、資本側と労働者側が会議、話し合いを通し、就業規則、社内規則、人事、労務管理、業務遂行に関して双方の合意を経て、会社のインフラを構築し双方が業務を円滑に進めるために必ず必要な物です。
 
台湾では必須事項です。年4回の開催が義務付けられています。
 
労資会議には資本側の代表と労働者側の代表を取り決めた後、双方参加の元、社内に関する労働基準法に則り会議を進め、合法な人数の決議によって成立し、その決定に従い、労資双方の業務権益を法に基づき確定する仕組みです。
 
その決定は双方の了承と、書面での成立を必要とします。資本側には法の順守・会社の発展・労資双方の権益保護が課題となり、労働者側は合法な労働環境の下で安心して働ける環境整備がなされるメリットが有ります。
 
労資会議は3か月に1度、年4回必ず行わなければなりません。
 
弊社は、この労資会議を主導し、台湾法改正に伴う一例一休問題を始め、2018年度労働法改正にも対応し、特に日系企業で見られる資本側の台湾法の不理解による企業問題発生リスクを解消するために、法の習得を指導、労務環境下での双方に必要な書類の整備を行い、資本側との事前打ち合わせを完了させた後、労働者側に就業規則をはじめとする各種法律の知識を説明、質疑応答、決議決定、サインまで、円満に労資会議を成立させ、今後の業務進行の円滑化、企業内の統一を図ることが出来るよう指導する事を得意としています。
 
弊社500社以上の企業様とお付き合いを頂いており、数多くの企業様から労資会議の主導の依頼、評価を頂いており、結果を残して参りました。
 

  労資会議の重要さ

労資会議を進行する際には、資本側には法的知識が必要とされます。
 
労働法の理解が重要となり、労資会議の進行には労働者側からの質疑応答には法的根拠に基き回答する事が必要であり、それは合法でなくてはなりません。
 
間違った法的理解による労資会議の決議は、後々大きな問題を引き起こすことが考えられます。
 
一例一休など、書面や大衆向けのセミナーでは理解したつもりでも、実際社員に説明する際には困難を伴う作業です。
 
また、業種によって就業規則の内容解釈は様々で、各企業様によって就業規則に則った法的説明は至難の業です。
 
弊社は各業界に則した合法な就業規則を作成すると共に、それに付随する各種書類をしっかりと整備し、法に従い労資会議の主導を行います。
そして、その内容を労働局基準に沿った内容で書面化し、労働者側の同意を得る所まで完結いたします。(一部、長年にわたる大組織の労資対立の問題解決は非常な困難を極めますので状況によって判断いたします)
これは、労働検査時にも必要なものとなり、検査対象にもなります。内容に法的不備は許されません。
 
弊社の年間契約では、弊社労務コンサルに拠る摸擬労働検査も行いますので、貴社の弱点をその場で洗い出すことが出来ます。当然その改善指導も行います。
 
弊社は、一連の労資会議作業を主導、完結させ、その他全ての労務関連事項もチェックさせて頂きます。
 

  企業向け指導 
 
労資会議を開催する為には、専門家の指導を仰ぎ、どのように進行、労働関連の法的説明、決議、書類作成に至るまでの一連のプロセスを学んで頂く事が重要です。学ぶことは、資本側、労働者側、両者にとってプラスに働きます。
 
弊社の労資会議主導は、文字と映像で一つ一つ分かりやすく解説し、労資双方にご納得頂ける指導を致します。
 
これは我々専門家の仕事です。
 
各業界ごとに就業規則内容は異なりますので、就業規則内容のチェック・修正・再作成等、それらの指導も行います。
 
出張に関する時間的概念、その処理方法、その他、非常に重要な契約書、離職に関する各種書類、面談方法なども指導いたします。
 
今後厳しく管理されるであろう個人情報保護法に関する書類の整備、その利用の仕方、人事資料の管理方法、合法な人事資料、人材評価制度の作成もお任せください。
 
人員問題に関しても沢山の企業様からご相談を頂いており、その解決方法、必要書類、面接のご相談にも応じております。
 
 
弊社は、企業様の非常に重要な労資会議の主導を行っております。
労働法の法的説明、問題解決はお任せください。
 
いままで苦労されていた労務問題が解決するかもしれません。
 
 
 
  これで分かる一例一休  セミナー要らず 無料資料提供(2017年度版) 
2018年度版はお問い合わせください
 
 下記の日本語訳は、労働法改正後の2016年12月23日公布された法律です。2017年度版の無料翻訳をご参考ください。
これを就業規則に入れ直し、各社員に詳細を説明ください。弊社は、会社個別セミナーで、この法律内容の解釈、法的説明、就業規則文書修正、社内規則修正、その後の管理者様へのセミナー、社員へのセミナーを行っております。会社リスクの激減の為に、多くの企業様からその効果を評価して頂いております。
 

台湾労働基準法
新旧比較表(青太字は新法です。その下は改正前の物になります)

 第二十三条 給与の給付は、当事者と特別な取り決めがあるか毎月事前に支払う場合を除き、毎月少なくとも定期的に二回支給するとともに、給与の各項目の計算方法明細を提供しなければならない。出来高給の場合も同様とする。雇用主は労働者給与リストを準備し、支給した給与、給与各項目の計算方法明細、給与総額等の事項を記入しなければならない。給与リストは五年間は保存しなければならない。

 

第二十三条 給与の給付は、当事者と特別な取り決めがあるか毎月事前に支払う場合を除き、毎月少なくとも定期的に二回支給しなければならない。出来高給の場合も同様とする。雇用主は労働者給与リストを準備し、支給した給与、給与計算項目、給与総額等の事項を記入しなければならない。給与リストは五年間は保存しなければならない。

 

 第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は以下の基準にもとづいて加給する。

一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。

二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。

三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額

  を支給する。

雇用主が労働者に第三十六条で定めた休息日に勤務させる場合で、勤務時間が二時間以内の場合、その給与は平日の時間給に別途一プラス三分の一以上を加給する。二時間勤務した後引き続き勤務する場合、平日の時間給に別途一プラス三分の二以上を加給する。

前項の休息日の勤務時間及び給与の計算が四時間以内の場合は四時間で計算し、四時間を超え八時間以内の場合は八時間で計算し、八時間を超え十二時間以内の場合は十二時間で計算する。
 

第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は左記の基準にもとづいて加給する。

一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。

二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。

三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額を支給する。


 
第三十条の一 中央主管機関が指定した業種は、雇用主が労働組合の同意を経た上で、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、その勤務時間は以下の原則にもとづいて変更できる。

一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。

当日の正常な勤務時間が十時間に達した場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。

一、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。

中華民国八十五年(西暦一九九六年)十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。
 
 
第三十条の一 中央主管機関が指定した業種は、雇用主が労働組合の同意を経た上で、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、その勤務時間は以下の原則にもとづいて変更できる。

一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。

当日の正常な勤務時間が十時間に達した

場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。

一、 二週間以内に少なくとも二日の休息を与え、定休日とし、第三十六条の制限を受けない。

二、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。

中華民国八十五年(西暦一九九六年)十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。

 

第三十四条 労働者の勤務にシフト制を採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。

前項のシフト交替時には、少なくとも連続十一時間の休息時間を与えなければならない。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に修正した前項の規定の施行日は行政院が定める。

第三十四条 労働者の勤務に夜勤シフトを採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。

前項のシフト交替時には適切な休息時間を与えなければならない。
 

 

第三十六条 労働者は七日間のうち二日の休息がなければならず、うち一日を法定休日、もう一日を所定休日とする。

雇用主が以下の状況のいずれかに該当する場合、前項の規定の制限を受けない。

一、 第三十条第二項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、二週間以内の法定休日及び所定休日は少なくとも四日なければならない。

二、 第三十条第三項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、八週以内の法定休日及び所定休日は少なくとも十六日なければならない。

第三十条の一の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は二週間以内に少なくとも二日の法定休日がなければならず、四週以内の法定休

日及び所定休日は少なくとも八日なければならない。

雇用主が労働者を休息日に勤務させる時間は、第三十二条第二項で定めた延長勤務時間の総数に計上する。但し天災、事変又は突発的な事件により、雇用主が労働者を休息日に勤務させる必要がある場合、その勤務時間数は第三十二条第二項で規定された制限を受けない。
 
 
第三十六条 労働者は七日間のうち少なくとも一日の休息がなければならず、法定休日とする。
 
 

 

第三十七条 内政部が休暇にすべきと定めた記念日、祝日、メーデー及びその他中央主管機関が休暇にすべきと指定した日はいずれも休暇とする。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に修正された前項の規定は、一〇六年(西暦二〇一七年)一月一日より施行される。
 
 
第三十七条 記念日、メーデー及びその他中央主管機関が休暇にすべきと指定した日はいずれも休暇とする。
 
 

 

第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。

一、 六カ月以上一年未満の場合、三日。

二、 一年以上二年未満の場合、七日。

三、 二年以上三年未満の場合、十日。

四、 三年以上五年未満の場合、毎年十四日。

五、 五年以上十年未満の場合、毎年十五日。

六、 十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。

前項の特別休暇日は、労働者がこれを定めるが、雇用主は企業経営上差し迫った必要があるか、労働者個人の都合による場合、他方と協議の上調整できる。

雇用主は、労働者が第一項で定めた特別休暇条件を満たす場合、労働者に前二項で規定した特別休暇を取るよう告知しなければならない。

労働者の特別休暇のうち、年度終了又は契約終了時に未休の日数について、雇用主は給与を支給しなければならない。

雇用主が労働者の毎年の特別休暇の期日及び未休の日数について支給する給与総額は、第二十三条で定めた労働者給与リストに記載し、且つ毎年定期的にその内容を書面で労働者に通知しなければならない。

労働者が本条にもとづいて権利を主張し、雇用主がその権利は存在しないと見なし

た場合、立証責任を負わなければならない。

中華民国一〇五年(西暦二〇一六年)十二月六日に本条規定は修正され、一〇六年(西暦二〇一七年)一月一日より施行される。
 

第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、毎年以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。

一、 一年以上三年未満の場合七日。

二、 三年以上五年未満の場合十日。

三、 五年以上十年未満の場合十四日。

十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。
 

 
第三十九条 第三十六条で定められた法定休日、休息日、第三十七条で定められた所定休日及び第三十八条で定められた特別休暇における給与は雇用主が支払わなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休暇日に勤務させた場合、給与は倍額を支給しなければならない。季節的な関係により勤務を急ぐ必要がある場合で、労働者または労働組合が通常通り勤務することに同意した場合も同様とする。
 
第三十九条 第三十六条で定められた法定休日、休息日、第三十七条で定められた所定休日及び第三十八条で定められた特別休暇における給与は雇用主が支払わなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休暇日に勤務させた場合、給与は倍額を支給しなければならない。季節的な関係により勤務を急ぐ必要がある場合で、労働者または労働組合が通常通り勤務することに同意した場合も同様とする。
 

 

第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。

雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格、減給、法令、契約又は習慣上享受すべき権益の損害、又はその他の不利な処分をおこなってはならない。

雇用主の前項の行為のいずれかを行った場合、無効とする。

主管機関又は検査機構が第一項の提訴を受け取った場合、必要な調査をおこない、六十日以内に処理状況について書面で労働者に通知しなければならない。

主管機関又は検査機構は提訴人の身分資料については秘密を厳守し、その身分を識別できる情報を漏らしてはならない。

前項の規定に違反した場合、公務員は法にもとづき刑事及び行政責任を追究する他、これにより損害を受けた労働者に対し損害賠償責任を負わなければならない。

主管機関は提訴を受け取った場合の機密保持及び関連法規は中央主管機関が定める
 
 

第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。

雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格又はその他の不利な処分をおこなってはならない。


 
第七十九条 以下の各項で規定された行為のいずれかに該当する場合、ニュー台湾ドル二万元以上百万元以下の罰金に処す

一、 第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第三十条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十九条第一項又は第五十九条の規定に違反した。

二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。

三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。

第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。

第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十八条第二項、第四十六条、第五十六条第一項、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル二万元以上三十万元以下の罰金に処す。

前三項で規定した行為のいずれかに該当する場合、主管機関は事業規模、違反人数又は違反状況によりその罰金に法廷罰金最高額の二分の一を加えることができる。
 
第七十九条 以下の各項で規定された行為のいずれかに該当する場合、ニュー台湾ドル二万元以三十万元以下の罰金に処す。

一、 第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第二十八条第二項、第三条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十六条、第四十九条第一項、第五十六条第一項、第五十九条、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定。

二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。

三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。

第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。