労務管理とは？ 台湾でなぜ労務管理が必要かBz*は労働局私立営利就業服務許可証取得企業だから合法・安全 |
本ページは、台湾在住28年、累計1000社以上の日本・台湾企業を支援してきたBz*-CONSULTANTが、現場で実際に起きた労務トラブルとその解決策を凝縮した「実戦型辞典」です。台湾の労働法規は日本以上に厳格であり、頻繁な法改正が行われます。常に「最新の現場知恵」をアップデートし、貴社のリスク管理をサポートします。 |
労務管理というのは、企業の経営資源であるヒト・モノ・カネの3つの要素のうち、ヒトを対象とするもので、企業が社員に対して行う管理の事を言います。
台湾の労働法は日本とは全く違った物になります。ですので、台湾では台湾法に基づきしっかりとした労務管理を行わなければなりません。
人事管理と労務管理の違い |
人事管理とは社員の管理で配属、能力評価、教育など、弊社で言う所のHRの概念に当ります。貴社が台湾で行わなければいけない労務管理の重要性 |
１・日本と台湾の労務管理の違い |
日本企業は、台湾は日本に似ている国なので労務管理の仕方、労働法など日本と同じだと考えている企業様をたくさん見受けます。日本と海外の人事制度、労務管理手法はかなり異なっています。
海外から見ると、日本の企業内教育制度というのは、海外ではかなり異質な存在ですし、中央集権的に君臨する人事部というのも海外からは珍しい存在に見えます。
海外では人材は実力主義、人事は会社の効率と人材が働きやすくするための基幹として捕らえる事が出来ます。
台湾では、採用などは人事部ではなく、現場に関する部署が採用を決める事が一般で、それをサポートするのが人事部の役割になります。
これによって本人の希望・現場の希望が一致する事により効率的に部署運営を行う事が可能になります。
日本企業が海外に進出するに当たり、苦労する部分が、この人事制度、労務管理の仕方です。
日本のマネジメント制度を活用することは間違いではありませんが、現地事情を知らずに、１時面接、２時面接、役員面接など、時間をかけすぎていい人材を逃すケースは日常茶飯事です。
人材も
海外では、人材、物、金の順番で決断を早くしなければなりません。
海外に於いては人材、すなわち人が一番大切です。
優秀な人材が入りさえすれば、物や金はいくらでも管理できます。
物や金がいくらあっても、それを動かす人材がいなければ、海外のスピードにふるい落とされ、経営課題が表面化し、問題が起きます。
ですので、台湾では即戦力人材を雇用する事が一般的になっています。
経営効率を上げるには優良な人材に投資をする事です。
２・なぜ経営に労務管理が必須なのか？ |
労務管理には３つの必須ファクターが有ります。
- 台湾での文化風習、法律を知った上でのモラールの維持向上
- 生産性の向上
- コンプライアンス
モラールの維持向上➡ 生産性向上➡ コンプライアンス➡ 職場環境向上
（モラール＝目標を達成しようとする意欲、態度、勤労意欲、やる気）
台湾の法令を遵守する職場環境を構築し、モラールを高め、社員の能力をフルに発揮させる職場環境を構築し、生産性を向上させる事が重要で、それを一体に形成、循環させる事が台湾での労務管理の秘訣になります。
日本ではKPIが主流です。台湾ではそこにプラスOKRを入れ込む必要が御座います。
３・モラールの維持向上 |
モラール維持向上に立つ理論がマズローの欲求5段階説です。
5段階の階層を用いて人間の欲求を理論化したもので、人事制度、労務制度構築に必要な理論です。
経営者には当然6段階目の力量も必要となります。
４・生産性の向上 |
生産性を上げるには人的資源の確実な実践が不可欠になります。
かくして企業内部に於ける仕組みの構築が必要になります。
仕組みの構築の中で一番必要な事が＜企業内の可視化＞です。
会社内部の無駄、そして社員が行っている業務、その流れ、内容を可視化し、それを見極めたうえで人への投資を行い、適正な配置、人材育成に取り組むことが必要です。
その為には労資会議で社内意思を統一することが鍵になります。
５．コンプライアンス（法令遵守） |
コンプライアンス＝とは、いうまでもなく法令順守の事です。
法令順守をすると言うことは、企業に対するリスク管理、リスクヘッジを意味し、業務を順調に進める根幹の事を言います。
私は労務コンサルティングと言う仕事をしていますと、新たに台湾に進出してきた企業様が、台湾の労働基準法を全く理解せず、＜台湾は日本と同じだろ、似ているだろう＞＜忙しくて手が回らない＞＜まったく気にしていなかった＞＜台湾ってそんなに厳しいの？＞など労働法に対する意識の低さと、間違った考え方に基づき日本の労働基準法を翻譯しそのまま台湾の会社に適応しているケースなどに多々遭遇いたします。
これは全くの過ちです。
また、既に台湾に進出し業務を営んでいらっしゃる企業様の中にも以前の労務管理方法を永遠と引き継ぎ、法的観念に全く疎くないがしろにしている経営者や、業務を丸ごと社員に投げてしまい、経営者としての法的責務をしっかりと把握していない現状に常に遭遇し続けています。
また、本社の管理機能が高すぎて（低すぎて？）、稟議だ！稟議だ！との言葉を常に耳にし、日本の常識を海外までに当てはめているケースに常に遭遇します。
日本の常識は海外では通用しません。
日本の常識は世界のスタンダードではありません。
ここ台湾では通用しません。
台湾の労働基準法は社員を守る意識が非常に高く、毎年目まぐるしく法律の内容が変化しています。
セクハラ法などは2026年はもちろん、2016年年１月１日、2016年年３月１日、６月、８月、2017年、2018年、2019年、2020年、2021年度～2025年度も何度も法改正が施されています。
2020年度では遂に労働法と民法が連結した労働事件法と言う法律まで出来るようになりました。
2017年度においては労働基準法が大きく改正され、台湾中を巻き込んで多くの論争が起きています。
今2026年では労働法を、中学、高校の授業の中に正式科目として取り入れられました。
政府は、労働法に関する各種法律を労働者の権利を守る観点から、大幅に毎年改定し続けています。
その影響もあってか、労働者から企業に対し、労働局への報告（チクリ）が後を絶たず報告され、労働検査が常に行われている状況になってしまいました。
多くの企業が労働法違反で指導、罰則を受けています。
毎年、労働法に疎い日系企業経営者たちが労働局検査で指導を受けている光景を目にしています。
労務管理に一番必要な事は、
ここは台湾です。だから台湾の法規を守らなくてはいけません。
この確たるコンプライアンス遵守精神が必要になります。
私は、会う人皆に言い続けています。
「台湾は台湾で有って、日本ではありません。台湾の労働基準法は厳しいので、社内でしっかりと管理してください。もし分からなければ、我々はこの道のプロフェッショナルですのでいくらでもお手伝いさせて頂きます」
法的観念がしっかりと行き届いている企業様は、この言葉を受け止めて頂けますが、台湾の法的順守精神にまだ馴染んでいらっしゃらない企業様に限って「はあー、わかってます」と言う、なんとも曖昧な返事を頂いています。
労務管理の基本は労働基準法から始まります。
労働基準法は強制法規であります。
台湾では労働法に民法までが紐付けられる現状になっています。
労働検査員は強力な権限を以って検査に臨みます。
労働検査Q&Aにも書きました。違反をすれば当然罰則が有ります。
「備えあれば憂いなし」 まずは企業の根底をしっかりと固めましょう。
今の日本の間違った概念で、「憂いなければ備え無し」のお花畑的な考えは海外では全く通用しません。
現地に居る物こそが現地の事を知り得ます。
日本の本社は現地の事を何も知りません。
海外に出向させ日本に戻った社員様から的確な情報を得て国際社内ナレッジメントを作成することを提案します。
投資をしたからには回収しなければなりません。
安保法案の討論を思い出してください。
憲法９条に於いて、日本では目くじらを立てて物議を噛まします。
しかし、海外では日本の憲法９条を誰が知っているのでしょうか？
台湾の憲法９条を知っていますか？
それと同じ理論です。
専門コンサルが貴社の為に知恵と経験と確実性と結果をご提供させて頂きます。
弊社は台湾労働局認定の＜営利私立就業服務機構許可証＞を取得しており、単なるアドバイスに留まらず、当局との折衝や実務代行までを一貫して行う「台湾労務の最後の砦」です。
労務管理の重要さ：2026年、日本企業が直面する「新・台湾労務リスク」 |
「人は城、人は石垣」と言われる通り、経営の根幹は人です。
しかし、台湾における「人」のマネジメントは、今や企業にとって最大の戦略的リスクとなっています。
日本の常識をそのまま持ち込むことは、もはや経営上の「ギャンブル」と言わざるを得ません。
1. 2026年最新規制への即応：アップデートなき経営の危うさ |
まず直視すべきは、加速する法改正です。
台湾 最低賃金2026の改定値は、単なるコスト増ではなく、全給与体系の再設計を迫るシグナルです。
同時に、ハラスメント対策が厳格化された性別工作平等法改正への対応は、企業の社会的責任（ESG）の観点からも一刻の猶予も許されません。
また、働き方の多様化により、テレワーク労働時間管理の不備による残業代トラブルや、新設されたデジタルノマドビザ労務に関連する雇用形態の混乱など、従来のオフィス型管理では防げないリスクが急増しています。
2. 「知らなかった」では済まされない実務の落とし穴 |
多くの経営者が「後手」に回ってしまうのが、行政当局による直接介入です。
例えば、抜き打ちで行われる台湾労働検査拒否罰金は、多額の過料だけでなく、企業名の公表という社会的制裁を伴います。
検査官がまずチェックするのは、出勤簿備付義務5年の遵守状況です。
1分単位の記録が5年分揃っていますか？
さらに、法律で定められた労使協議開催頻度を守っていますか？
こうした形式的な義務の積み重ねが、有事の際の防御力となります。
特に台湾試用期間給与減額といった「日本的な慣習」に基づく運用は、現在では違法性が高いグレーゾーンとして厳しく監視されています。
いざという時のために、解予告手当計算シミュレーションを事前に行い、法的に正しいコストと手順を把握しておくことが経営者の責務になります。
3. 日台のギャップを埋める：戦略的コスト管理とメンタルケア |
経営者の皆様に最も活用していただきたいのが、日本・台湾 労働法違い比較表です。
これを俯瞰すれば、いかに両国のルールが異なるかが一目でわかります。
例えば、コスト面では台湾駐在員社会保険二重加入による負担増を防ぐスキームの構築が、利益率の改善に直結します。
最後に、今最も重要視されているのが「心の健康」です。
台湾メンタルヘルス企業の義務は近年急速に重くなっており、過重労働やパワハラによる健康被害は、損害賠償だけでなく組織の崩壊を招くこともままならなくなりつつあります。
Bz*からの提言 |
労務管理とは、単なる「事務作業」ではありません。
それは、予期せぬトラブルから貴社の資産とブランドを守る「最強の投資」です。
法改正の波に飲まれる前に。
労働検査の通知が届く前に。
Bz*-CONSULTANTは、最新の知見と現場の知恵で、貴社の台湾経営を揺るぎないものにします。
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