防疫休暇と休業補償：有事の際の法的判断の実務〜「会社命令」か「自主隔離」か。2026年型・有事の労務防衛〜パンデミック等の感染症が発生した際、台湾の労働局が最も厳しくチェックするのは「休業の理由がどちらにあるか」という点です。「会社が休ませたのか」「社員が自主的に休んだのか」。この判断基準が曖昧なまま運用すると、後に「休業手当の未払い」として労働局に駆け込まれるリスクがあります。2026年の今、企業には、いつ感染症が再拡大しても適法に判断を下せる「防疫マニュアル」の策定が求められています。 |
新規採用は不要。今いる社員の魂に火を灯すだけで、眠れる人財を『最強の収益エンジン』へ叩き起こす。
防疫休業で「必ず押さえるべき」3つの原則 |
1. 会社命令による休業（防疫休業） |
会社側が「感染リスクがあるため、出社を停止させる」と命じた場合、これは「会社側の事由による休業」とみなされ、休業手当（賃金の60%以上）の支払い義務が発生する可能性が高いです。
鉄則: この判断を会社として行うか、それとも「テレワーク」に切り替えて賃金を全額支払うか、経営判断として事前定義が必要です。
2. 社員の自主隔離・家庭内ケア |
社員が自主的に「不安だから休む」と判断する場合、これは法的な「防疫休暇」とは異なるケースがあり、無給扱いにできる可能性があります。
リスク: ここで「欠勤」扱いにするのか、「特別休暇」を消化させるのかを事前に就業規則で定めていないと、後に社員との間で深刻な紛争を生みます。
3. 「防疫休暇」取得の証明 |
労働者が防疫休暇を申請する場合、医療機関の証明書や公的な隔離通知の提示を求めることができます。
重要: これらの証拠書類を適法に管理・保管することが、将来の労働局検査での「正当な労務管理の証明」となります。
Bz*が実現する「有事にも揺るがない」労務体制 |
私たちは、防疫という「不確定なリスク」を「管理可能なプロセス」に変えます。
「防疫・緊急時勤務ガイドライン」の策定: 有事の際に経営者が即座に判断を下せる、給与・休暇・手当の運用ルールを就業規則に落とし込みます。
法的責任を回避する「出勤・休暇」記録の管理: 労働局の検査官が納得する、透明性の高い休業証明と賃金計算プロセスの構築を支援します。
労働局への対外対応サポート: 万が一、防疫関連のトラブルで労働局の調査が入った場合、貴社の判断の正当性を法的に説明するための理論武装をサポートします。
提言 |
「備えあれば憂いなし」。防疫ルールに関しては、この言葉が経営の最重要課題です。
有事になってから「どうしよう」と悩むのは、経営者として最も避けるべきリスクです。
貴社の就業規則は、どのような感染症リスクにも対応できる柔軟性を持っていますか？
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適法かつ、貴社の事業を止めないための防疫・BCP体制を一緒に構築しましょう。
防疫隔離休暇 過去の防疫措置の振り返り |
新型コロナウイルスが引き続き蔓延している中、防疫作業上の必要から、立法院（国会）は2/25日「深刻かつ特殊な伝染性肺炎の防止及び緩和促進に関する特別条例」を第三読会で可決し、衛生監督官庁により隔離又は検疫が必要であると認められた人は「防疫隔離休暇」を要請し、防疫補償が申請できるようにしました。
防疫隔離休暇はどのように申請するのか。防疫補償はどうやって手に入れるのか。労働部では7大Ｑ＆Ａを使用して市民にはっきりと示しています。
Q1.どのような状況の場合、雇用主は「防疫隔離休暇」を支給しなければなりませんか。
- 被用者が衛生監督官庁より在宅隔離/検疫、集中隔離/検疫が必要であると認定され、出勤できない場合。
- 家族が生活を自己管理できない隔離/検疫者を介護するため、休暇を取る必要がある場合。
Q2.「防疫隔離休暇」中、給与は支給されませんか。
- 隔離/検疫を受けた原因が雇用主にある場合、雇用主は給与を支給しなければなりません（Ｑ3に続く）。雇用主の責任ではない場合、雇用主は給与を支給するよう強制されず、雇用主が給与を支給した場合は、所得税所得額から倍額を控除できます。
２・隔離/検疫を受けた人が給与を受け取れない場合、「防疫補償」を申請できます。
（Q4に続く）。
Q3. どのようなケースが、隔離/検疫を受けた原因が雇用主にあり、雇用主は給与を支給しなければならないと言えますか。
- 従業員が出張から台湾に帰国した際に、衛生監督官庁から隔離/検疫通知を受けることを雇用主が予見しながら従業員に出張を命じた場合、隔離/検疫を受けた原因は雇用主にあると言えます。
例えば、中央流行疫情指揮センターがすでに中国、香港、マカオから帰国した人は必ず在宅検疫を受けなければならないと宣告しているにも関わらず、雇用主が従業員を出張させ、従業員が台湾に帰国した後在宅検疫を受けている期間中、雇用主は通常通り給与を支給しなければなりません。
- その他職務の執行により隔離/検疫を受けた場合。
個々のケースによって隔離/検疫を受けた原因が雇用主にあるかどうかを認定します。例えば、医療スタッフが勤務上の原因により隔離/検疫を受けた場合、隔離/検疫期間中、雇用主は通常通り給与を支給しなければなりません。
Q4. 誰が「防疫補償」を申請できるのですか。
- 衛生監督官庁が在宅隔離/検疫、集中隔離/検疫すべきであると認めた者。
- 生活を自己管理できない隔離/検疫者を介護するため、休暇を取るか仕事に従事できない家族。
前述の対象者が給与を受け取っていない、隔離/検疫に関する規定に違反していない場合、「防疫補償」を申請できます。給与を受け取っている、もしくは他の法令規定により同様の補助を受け取っている場合は、重複して受け取ることはできません。
Q5.「防疫隔離休暇」の申請に対し、雇用主は無断欠勤と記したり、皆勤賞を取り消したりできますか。
- 特別条例には、条件に合致する従業員が休暇申請した場合、雇用主は「防疫隔離休暇」を与えなければならず、雇用主は無断欠勤とみなしたり、労働者に私用休暇又は他の休暇で処理するよう強制したり、皆勤賞を取り消したり、解雇又は他の不利な処分を課してはならないと明記されています。
- 雇用主が「防疫隔離休暇」を与えない、もしくは労働者にとって不利な処分をおこなった場合、5万元以上100万元以下の罰金が科せられます。
Q6. 雇用主の方から私に自主的に隔離し出勤しなくてもよいと要求した場合、「防疫隔離休暇」と「防疫補償」を一緒に申請できますか。
- 衛生監督官庁が隔離/検疫が必要であると認定したのではなく、雇用主の方から労働者に出勤しないよう要求した場合は「防疫隔離休暇」及び「防疫補償」申請の条件に該当しません。
- 雇用主の方から労働者に出勤しないよう要求した場合は、労働者に自分の休暇を使って休暇願いを出すよう強制できず、かつ通常どおりの給与を支給しなければなりません。
Q7. 「防疫隔離休暇」と「防疫介護休暇」はどこが違いますか。
- 「防疫隔離休暇」は「深刻かつ特殊な伝染性肺炎の防止及び緩和促進に関する特別条例」に基づく措置で、衛生監督官庁が隔離/検疫すべきであると認めた状況下において、隔離/検疫を受ける人に対し、もしくは家族が生活を自己管理できない隔離/検疫者を介護するために必ず休暇を取らなければならない場合に適用されます。
- 「防疫介護休暇」は中央流行疫情指揮センターが「災害救助法」に基づいて行う対応措置であり、高校以下の学校が新学期を遅らせたり授業停止を行う際に、自らが12歳以下の児童、幼稚園の幼児又は心身に障害のある学生を介護しなければならない場合に適用されます。