責任制の正体：日本企業の勝手な勘違いが招く経営危機〜労働基準法 第84条の1を知らずに「残業代不要」と語るリスク〜「彼はマネージャー（責任者）だから、残業代は出さない」 「責任制という契約だから、何時間働いても月給は一定だ」 日本人経営者の皆様、その認識は2026年現在の台湾では「違法」と判定される可能性が極めて高いです。 台湾において、残業代の支払いや休日規定を一部除外できる「責任制」は、労働基準法 第84条の1によって厳格に定義されており、会社の独断で決めることはできません。 |
貴社を強靭な体制に変革しませんか？
2026年度版：その「責任制」、法的に有効ですか？ |
法律（労基法84条の1）に基づいた「合法的な責任制」として認められるには、以下の3つのハードルをすべてクリアしていなければなりません。
1. 「対象職種」の限定（誰でもなれるわけではない） |
責任制を適用できるのは、労働部（日本の厚労省に相当）が個別に指定した職種のみです。
真実： 単に「課長」「部長」という肩書きがあるだけでは不十分です。 例えば「高度な専門性を持つ監督者」や「特殊な作業を伴う職種」など、法令で定められたリストに合致している必要があります。
2. 「書面による個別合意」と「届出」の義務 |
会社と従業員の間で「責任制を適用する」旨の書面合意を交わし、さらにそれを現地の労働局へ届け出て、承認を得る必要があります。
真実： 届出と承認がない状態での「自称・責任制」は、法的には一切無効です。労働検査が入れば、過去に遡ってすべての残業代の支払いを命じられます。
3. 「労働時間の上限」は依然として存在する |
責任制であっても、無制限に働かせて良いわけではありません。
真実： 届出の際、1日の上限労働時間や1ヶ月の総労働時間を明記しなければならず、それを超えれば当然、罰金と残業代支払いが発生します。
Bz*が解決する「責任制」のコンプライアンス |
私たちは、貴社が「名ばかり責任制」で訴えられるのを防ぎます。
職種の適合性診断： 貴社の管理職や専門職が、本当に「84条の1」の対象に含まれるか、最新の法令リストに照らして判定します。
労働局への届出実務代行： 否認されないための合意書の作成から、当局への申請手続きまで、28年のノウハウで確実にサポートします。
「管理職＝残業代ゼロ」からの脱却： 合法的にコストを抑えつつ、労働事件法下で「不当な請求」を跳ね返せるだけの強固な契約体系を構築します。
提言 |
「責任制」という言葉は、経営者にとって甘美な響きを持っています。
しかし、その甘い言葉の裏には、「実名公表」と「巨額の遡及支払い」という恐ろしい罠が隠されています。
2026年の台湾において、曖昧な「見なし管理」は通用しません。
貴社の管理職契約が、労働局の検査官の前で「有効な盾」として機能するか。それとも「会社を攻撃する剣」になってしまっているか。一度、弊社の専門的なリーガルチェックを受けてください。
日本人が陥りやすい誤解の典型例２０１８台湾労働基準法の改正趣旨 |
労働部は今１０月３１日、『労働基準法』の一部条文の修正草案を予告したが、これは最近各界より提出された意見の中から影響を与える範囲が広く差し迫った議題に対し修正草案を制定し、労資双方における現行の『労働基準法』に融通性が足らないという問題を解決するとともに、労働権益をより適切に保障するという狙いがある。
労働部は2016年12月21日に修正公布された『労働基準法』の一部の条文は、週休二日を明確に定めている他、同時に労働者の有給休暇に対する権益を強化している、と指摘している。
施行以来、労働部と地方政府は「宣伝」、「指導」、「検査」及び「検査後の改善協力」等の4大措置を通じ、また産業主管部門との共同作業により、企業の法令実現に協力してきた。
労働部は、週休二日の新制度実施以降、各界において勤務時間延長制限を適度に調整し、法定休日の手配及び有給休暇規定の法修正をおこなってほしいとの要望が出されていることにより、関連法令が労資の実務要求をより満たすため、『労働基準法』の一部の条文を修正する草案を制定し予告することにより各界の意見を求めることにしたが、その修正の重点は以下の通りである。
- 所定休日に出勤した際の勤務時間及び給与の計算を、労働者が実際に出勤した時間で計算するよう改める。雇用主の指示による労働者の所定休日出勤を、実際の仕事をした時間に計算するように戻し、その勤務時間の計上は毎月の残業時間数の上限内にする事にする。
- 各界は残業時間数に対し、その多くが労資が協議できる融通性のある空間を持たせるべきだとの提案であるが、修正法の提案は一様ではない。大多数の意見を総合整理し、甲乙両案を立案し、「雇用主は労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経る」の手順を満たした場合、以下のように調整できるとした。なお、雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならない。
- 甲案：1か月の残業時間数の上限を適度に広げ54時間とする。
- 乙案：残業時間数は3か月を1サイクルとし、単独月は残業時間数の上限を適度に広げ54時間とするが、3か月の総残業時間数は依然として138時間を超えてはならない。
- 現行のシフト制における労働者のシフト交換には少なくとも11時間の休憩時間が必要であるという規定は、労働者の心身の健康にとって有益である。しかし一斉に施行すると、現有の三交代によるシフトを採用している産業には衝撃を与えるので、実際の運用状況を考慮し、以下の通り甲乙両案を制定する。
- 甲案：連続8時間の休憩時間を与えることを原則とする。但し雇用主が労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経たのち、連続8時間を超える休憩時間を別途取り決めることができる。
- 乙案：依然として連続11時間の休憩時間を与えることを原則とする。但し、雇用主が労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、適切な休憩時間を別途取り決めることができる。但し少なくとも連続8時間を下回ってはならず、雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならない。
- 法定休日の手配では、4週間の柔軟性のある勤務時間を実施している事業部門においては依然として当初適用された規定に基づく他、雇用主は労働組合の同意を経て、事業部門に労働組合がない場合は労資会議の同意を経た上で、法定休日は7日を1サイクルとする中で調整できる。なお雇用する労働者が30人以上の雇用主は、調査に備え当地の主管機関に報告しなければならず、労働者の法定休日の調整が連続休暇を形成する場合の要求を満たし、且つ雇用主は人材配置に応じて法定休日を適度に調整する必要がある。
- 年度終了時に未消化の有給休暇日数は、労資双方の協議により次年度に繰り越して実施できるようにすることで、有給休暇を休みを取るという目的に合わせる。但し労働者が有給休暇の権益を繰り越すことが減損を招かないよう確保するため、次年度終了又は契約終了時に、繰り越したが未消化の有給休暇につき、雇用主は給与を支給しなければならない。
今回の修正草案は労資双方に適度な協議調整の融通性を持たせることにあり、週休二日という新制度等を更に実現させることに有利であり、これにより現在の社会と経済発展の必要を満たし、且つ安全で柔軟性のある労働制度を両立させることができる、と労働部は強調している。
各界において本草案内容に何らかの意見や修正提案がある場合、2017年11月7日までに労働部に提出することができる。