従業員の無断欠勤による解雇と損害賠償の急所「連続3日」又は「月間6日」を超えた瞬間の会社が取るべき法的ステップ
従業員が突然連絡もなく会社に来なくなった。 経営者として最も憤りを感じる瞬間ですが、ここで感情的に「クビだ！」と告げてしまうのは非常に危険です。 2026年現在の台湾では、「無断欠勤（曠職）」を理由とした解雇にも、法律が定める厳格な手順と期限が存在します。 手順を一つでも間違えれば、たとえ相手に非があっても「不当解雇」として逆転敗訴する恐れがあります。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
2026年度版：無断欠勤による即時解雇の「絶対条件」 |
1. 「3日・6日の法則」を厳守する（労基法 第12条） |
無断欠勤を理由に、予告手当や資遣費（解雇手当）を支払わずに即時解雇できるのは、以下のいずれかの場合に限られます。
「連続3日」以上の無断欠勤
「1ヶ月以内の合計が6日」以上の無断欠勤 ※わずか1日や2日の無断欠勤では、即時解雇は認められず、まずは「指導・警告」から始める必要があります。
2. 「30日以内」の解雇通知義務（除斥期間） |
無断欠勤の事実が確定してから30日以内に解雇通知を本人に到達させなければ、解雇権は消滅します。
リスク： 「また来るだろう」と放置し、30日を過ぎてから解雇しようとしても、法的には認められません。
3. 「連絡を試みた証拠」の構築 |
相手が電話に出ない場合でも、会社側が「出勤を促した事実」を客観的に証明する必要があります。
実務： 内容証明郵便（存証信函）を送り、会社として誠実に対応した記録を残します。
無断欠勤による「損害賠償」は可能か？ |
ページ下部の例にもある通り、理論上は「無断欠勤によって生じた具体的な損害」を請求することは可能です。
しかし、実務上は以下の点に注意が必要です。
損害の具体性： 「急に来なくて困った」という抽象的な理由ではなく、「その社員がいなかったために、違約金が発生した」といった直接的な損害額を1円単位で立証しなければなりません。
賃金との相殺禁止： どれだけ相手が悪くても、未払いの給与から勝手に損害賠償額を差し引くことは違法です。 まずは給与を全額支払い、その後に別途裁判で請求するのが台湾の鉄則です。
提言 |
無断欠勤は、労働者からの「無言の挑戦」です。
しかし、2026年の台湾労働法は、たとえ無断欠勤者であっても、手続きに不備があれば保護してしまいます。
「来ないから勝手に辞めたものとする」
この思い込みが、後の労働事件法下での「不当解雇訴訟」を招きます。
相手の土俵に乗ってはいけません。
法的に一点の曇りもない手続きで、静かに、かつ確実に処理する必要があります。
まずは私たちのリスク診断を受け、貴社の「身の守り方」を確認してください。
Q1：従業員が無断欠勤し営業上の損失をもたらした場合、会社は従業員に賠償請求できますか。 |
A：従業員の無断欠勤については、労基法第12条の規定により、従業員が正当な理由なく連続3日間無断欠勤したか、1か月の無断欠勤が6日間に達した場合、雇用主は事前の告知なしに直ちに解雇するとともに双方の労働契約を終了できます。
雇用主が注意すべき点は、上記2種の状況を発見してから30日以内に解雇しなければならないという点です。
30日を超えたらこの理由で従業員を解雇することはできません。
従業員の無断欠勤により会社の業務が損失を被った場合、雇用主は民法の関連規定に基づき、立証して直接民事訴訟を起こし、適切な賠償を請求し自身の権益を保障することができます。