台湾での求人・採用における「法的落とし穴」〜良かれと思って出した求人が「差別」とみなされる時代〜「若くて元気な女性を募集したい」 「結婚や出産の予定がない人を優先したい」 もし貴社が求人票にこのように書いたり、面接で口にしたりしているなら、今すぐ中止してください。2026年現在の台湾では、こうした表現はすべて「就業差別」として、労働局の厳しい監視と処罰の対象となります。 採用は貴社の未来を決める重要なステップですが、やり方を一つ間違えれば、スタート地点で「違法企業」のレッテルを貼られることになります。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
2026年度、採用現場で絶対に守るべき「4つの鉄則」 |
1. 求人票における「差別禁止」の徹底 |
台湾の「就業服務法」および「男女雇用平等法」では、性別、年齢、婚姻状況、容姿などの条件を求人票に明記することが原則禁止されています。
リスク： 「〇〇歳まで」「女性歓迎」といった記載があるだけで、是正勧告や罰金の対象となり、当局のWebサイトで違反企業として公表されるリスクがあります。
2. 面接での「NG質問」の回避 |
面接で「結婚の予定は？」「宗教は？」「家族構成は？」と聞くことは、個人情報保護法およびプライバシー権の侵害とみなされます。
リスク： 採用されなかった応募者から「差別的な質問を受けた」と訴えられた場合、会社側が「業務上必要な質問だった」ことを完璧に立証できなければ敗訴します。
3. 「口頭約束」をゼロにする |
「入社したら〇〇元出す」「ボーナスは必ず出す」といった口頭の約束は、労働事件法下で最もトラブルの原因となります。
リスク： 証拠がない状態で労働者側が「こう約束された」と主張すれば、会社側がそれを覆すのは極めて困難です。採用の全条件は、必ず書面（雇用契約書）にしておく必要があります。
4. 試用期間の「目的」を再定義する |
試用期間は「解雇の猶予期間」ではありません。
リスク： 能力不足で本採用を見送る場合、試用期間中の「指導記録（PIP）」がなければ、単なる不当解雇とみなされます。採用時から「何を評価するか」を明確にしておく必要があります。
Bz*が実現する「リスクフリー採用」 |
私たちは、貴社が安心して優秀な人材を確保できるよう、採用プロセス全体を最適化します。
「法に触れない」求人票の監修： 貴社の求める人物像を保ちつつ、法的にクリーンな求人票を作成・監修します。
面接ガイドラインの策定： 採用担当者が知らずに違法質問をしないよう、安全かつ有効な質問リストを作成します。
トラブルを未然に防ぐ「雇用契約書」： 採用から退職まで、すべての条件を法的に担保し、トラブル時に会社を守る「最強の契約書」を設計します。
「組織を『自走』させるのは、仕組みではなく『人』の意識である。」
提言 |
優秀な人材は、法を守る会社を選びます。
そして、トラブルを起こす人材は、法を軽視する会社を狙います。
採用段階での「法的な隙」は、入社後の労務トラブルとして必ず貴社に跳ね返ってきます。
28年の実績から見て、採用で躓いている企業は、例外なくその後の労務管理でも苦労しています。
貴社の成長を加速させるために、まずは私たちの「採用リスク診断」を受けてください。
適法かつ競争力のある採用プロセスを、私たちが全力で構築します。
Q&A採用の基本：求人で気を付ける事 性別等で人材募集してはいけない！ |
求人ではどのようなことに気をつけなければなりませんか－違法に注意
よく見られる募集広告における違法事項には以下のようなものがあります。
- 求職者の性別等を制限する
ある会社は募集する職種に特定の性別上の希望があり、求人広告に「限女性（女性に限る）」の3文字を書いたところ、就業服務法及び性別工作平等法に違反したとして、30万の罰金を受けました。
労働部の解釈によると、雇用主又は事業単位は募集、試験、労働条件、昇級、異動、賞罰、訓練、福利又は解雇条件等において、求職者又は採用されようとする者の能力、条件又は態度を考慮してはならず、作業能力とは関係のない「種族、階級、言語、思想、宗教、党派、本籍、出生地、性別、性的傾向、年齢、婚姻、容姿、五感、心身障害又はこれまでの労働組合会員身分」等の要素を考え、求職者又は採用されようとする者がこれらの特質を有していることにより仕事において他人と平等な競争の機会を失うことがあってはならず、これらは即ち「職業蔑視」であるとしており、違反した場合ニュー台湾ドル30万元以上150万元以下の罰金が科せられます。