求人の際の注意点（その2）：採用条件の明示と契約実務〜「言った・言わない」を封殺する、2026年度版・防衛型採用スキーム〜求人票を出し、面接で良い人材が見つかった。 そこで多くの日本企業が犯すミスが、「詳細な労働条件の詰めが甘いまま、とりあえず入社させてしまうこと」です。 2026年現在の台湾では、「給与や待遇に関する曖昧な説明」は、すべて労働者有利に解釈されるという労働事件法の原則があります。 採用段階での「正確な情報開示」は、貴社を将来の訴訟から守る唯一の盾です。 |
新規採用は不要。今いる社員の魂に火を灯すだけで、眠れる人財を 『最強の収益エンジン』へ叩き起こす。
採用時に徹底すべき「3つの絶対確認事項」 |
1. 「総支給額」ではなく「内訳」を明示する |
求人票や内定通知書（Offer Letter）に、「月給〇〇元」とだけ書くのは非常に危険です。
リスク： 「基本給」「固定残業代」「交通費」「住宅手当」などの内訳が不明確だと、後の残業代計算や資遣費（解雇手当）計算の際、すべての手当を「基本給」として再計算させられるリスクがあります。
2. 「試用期間」の法的意味を定義する |
台湾では「試用期間だから何をしても良い」という法律は存在しません。
対策： 試用期間を設けるのであれば、その期間中の「目標設定（KPI）」や「評価項目」を、採用時点で合意しておいてください。期間終了時に本採用を見送る場合、これがないと「不当解雇」とみなされます。
試用期間延長の「3つの鉄則」
3. 「労働条件の変更権」を明文化する |
将来的な転勤や職務内容の変更が必要になる場合、雇用契約書にその旨を明記し、本人の同意を得ておく必要があります。
リスク： 書面での合意がないまま配置転換を行うと、労働者は「契約不履行」を理由に契約解除や損害賠償を請求できるようになります。
Bz*が提供する「負けないための契約実務」 |
私たちは、求人募集の段階から貴社の労務防衛をサポートします。
「誤解を生まない」雇用契約書の設計： 台湾労働基準法に完全準拠し、かつトラブル時に会社が勝てる書式を提供します。
労働条件通知書（入社時確認書）の整備： 採用条件と実際の運用がズレないよう、入社初日に署名をもらうための法的に強固な文書を作成します。
「もしも」の時のための条件定義： 採用段階で、あらかじめ「業績連動賞与の計算式」や「退職時の秘密保持義務」を合意させておくスキームを構築します。
提言 |
優秀な人材を採ることは、経営の第一歩です。
しかし、法的な準備不足のままスタートすることは、トラブルという地雷原を歩くことに等しいのです。
「なんとなく」で進めている採用プロセスはありませんか？
その「なんとなく」が、数年後に貴社の資金を数十万、数百万元と奪うリスクを孕んでいます。
まずは弊社のコンサルティングを通じて、貴社の採用プロセスを「法的に安全」かつ「競争力のある」仕組みへ刷新してください。
６０分無料で相談してみる台湾人採用の際の注意点 求人の際の違法に注意 |
求人ではどのようなことに気をつけなければなりませんか－違法に注意
よく見られる募集広告における違法事項には以下のようなものがあります。
- 給与4万未満を採用条件として公開しないといけません
人材を募集する際、毎月の経常的な給与が4万未満の場合、その範囲を公開しなければならず、面接の際に相談で決める、または会社規定によると採用条件の中に書いてはいけません。
毎月の「経常的給与」の定義には交通費、食事代、及び毎月支給される作業奨励金及び皆勤賞などの固定奨励金と手当を含みます。
残業代や不定期に支給される奨励金、年末一時金、従業員一時金及び三節奨励金などは経常的な給与には属しません。
また、試用期間終了後、給与を4万元以上に調整する場合、使用期間中の4万に満たない部分も同様に公開しなければならず、そうでない場合、就業服務法第5条の規定に違反したとして、6万元以上30万元以下の罰金が科せられます。