従業員の健康診断実施は、企業の「法的義務」です〜「やって終わり」では負ける2026年度リスクを回避する事後措置〜「健康診断？うちは福利厚生としてやっているから大丈夫だ」 もし貴社がそう考えているなら、それは法的な「義務」を「恩恵」と履き違えています。 台湾の労働安全衛生法において、従業員の健康診断は、会社が経営を続けるための絶対的な遵守事項であり、怠れば罰金だけでなく、労働者の健康悪化を招いた際の「会社側の管理責任」を決定づける証拠となります。 2026年現在、労働局は「診断結果」そのものよりも、「結果に対して、会社がどんな措置を取ったか」という事後措置を厳格にチェックしています。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
2026年度版：健康診断管理で守るべき「3つの鉄則」 |
1. 診断結果の「5段階区分」と措置義務 |
診断結果は法的にA〜Eの5段階に区分されます。
特に「C・D・E」判定が出た従業員に対して、会社は専門医の意見を聞き、就業制限や配置転換といった適切な措置を講じなければなりません。
リスク： 「D判定」の従業員をそのまま深夜勤務に従事させ、万が一労災が起きた場合、会社は「安全配慮義務違反」を免れません。
2. 「プライバシー」と「適正な管理」 |
健康診断データは極めて繊細な個人情報です。
実務： 診断結果を社内で不適切に共有したり、本人の同意なく不利益な取り扱いをすることは個人情報保護法違反です。管理権限を明確に分ける必要があります。
3. 未受診者に対する「会社側の対応記録」 |
従業員が多忙を理由に受診を拒否した場合、「本人が行かないから仕方ない」と放置してはいけません。
真実： 会社側が「受診勧奨」を行った記録（メールや書面）を必ず残してください。これがないと、会社が義務を放棄したとみなされます。
Bz*がサポートする「労災リスクゼロ」の運用 |
私たちは、貴社を「診断結果による不備」から守ります。
受診管理プロセスの最適化： 従業員の未受診をゼロにするための社内フロー構築と、リマインドテンプレートの作成を支援します。
「事後措置」の専門的アドバイス： 異常所見が出た従業員に対して、法的にどのような措置（就業場所の変更、業務量調整等）が必要かを指導します。
労働安全衛生法対策の総点検： 診断管理だけでなく、安全衛生教育や労災保険の適正運用まで含め、労働検査に耐えうる強固な体制を整えます。
提言 |
「健康診断はコストではありません。
将来発生しうる労災訴訟を防ぐための、最も安価な保険です。
2026年の台湾において、経営者が守るべきは従業員の健康だけではありません。
その「健康を守る仕組み」を運用することで、貴社の経営基盤（名誉と資産）を守ることなのです。
曖昧な運用で、後になって「知らなかった」と悔やむ必要はありません。
貴社の組織を、法的に盤石な構造へとアップデートします。
Q&A：健康管理をめぐるよくある疑問Q. 健康診断の実施は企業の義務でしょうか？ |
A. 職業安全衛生法第２０条及び労工健康保護規則第１０・１１・１２条の規定により、雇用する際に「一般体格健康診断」を実施しなければなりません。
在職中の社員に「一般健康診断「や「特殊健康診断及び特定の対象に対して健康診断」を実施しなければなりません。
在職中の「一般健康診断」では、社員の年齢により実施頻度が変わります。
- ６５歳以上：一年毎に１回
- ４０歳以上～６５歳未満：三年毎に１回
- ４０歳未満：五年毎に１回
在職中の健康診断費用は雇用者が支払わなければなりません。
雇用主は規定により健康診断を実施しなかった場合、３～１５万元の罰金を科されます。
健康診断を行うことによって企業は法律的に義務を果たすことになり、従業員を守ることにもつながります。
弊社では福利・健康管理の為、毎年行っています。
弊社社員は全て女性ですので、その扱いには十分注意しています。個人情報が入るからです。
管理は弊社執行長（女性）が行い、社員と健康管理面談を毎年行い、何かある場合は従業員の同意の元、私と相談する事にしています。
プライベートな事項も絡みますので、取り扱い方も労資会議で決める事をお勧めいたします。
皆健康なので今まで相談が一度もない事がうれしい事です。