従業員解雇の出口戦略：なぜ「解雇」は避けるべきか？〜2026年度版：不当解雇訴訟を回避するクリーンな合意退職のススメ〜「あの社員は能力不足だ。今すぐ解雇したい」その判断は、貴社の資金を数百万元、そして数年間の経営リソースを奪う「最大の経営リスク」になり得ます。2026年の台湾において、会社側からの一方的な解雇が法的に認められるハードルは、驚くほど高いのが現実です。今、経営者が目指すべきは「解雇の正当性を法廷で争うこと」ではなく、「労働者と会社、双方が納得する形で契約を終了させる『出口戦略』」です。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
なぜ「解雇」は経営を破壊するのか？ |
多くの企業が陥る「解雇の罠」は、以下の3点に集約されます。
証拠の不備： 裁判所は「能力不足」や「規律違反」を主観ではなく、過去数ヶ月〜数年にわたる「指導記録」と「改善機会の提供」という客観的な証拠で判断します。
労働事件法の存在： 近年施行された労働事件法により、従業員は極めて低コストかつ短期間で会社を提訴できるようになりました。
社会的制裁： 不当解雇の認定は、罰金だけでなく、当局のブラックリスト掲載という社会的ダメージを与えます。
【徹底解説】台湾労働事件法
経営者が知るべき「立証責任」の転換とリスク回避術
2026年度版：最も安全な出口は「合意退職」 |
裁判リスクをゼロにする唯一の手段は、解雇ではなく「合意退職（離職勧奨）」です。
「解雇」ではなく「キャリア相談」から： 「解雇する」と告げるのではなく、「貴方の能力と当社の求める方向性がズレているため、他社への転身を支援したい」というポジティブなアプローチをとります。
法的な「離職合意書」の締結： 退職の条件、退職金の支払い、秘密保持義務、そして「今後一切、本件について会社を提訴しない」という免責条項を明記した合意書を締結することが、最も堅実な防衛策です。
転身支援（アウトプレースメント）： 人材紹介会社への紹介など、退職後のキャリアを少しでもケアすることで、従業員の納得感が高まり、紛争リスクが激減します。
Bz*が実現する「揉めない出口戦略」 |
私たちは、感情的になりがちな「解雇の現場」を、法的に理知的な「退職交渉」へと変えます。
「合意退職」の交渉スキーム策定： 従業員の納得を引き出し、適法に契約を終了させるための交渉シナリオを設計します。
法的合意書（契約終了書）の作成： 後の訴訟リスクを完全に遮断するための、法的に強固な退職合意書を作成します。
労働事件法対応の防御： 万が一、交渉が決裂して訴訟に至った場合でも、会社が勝てるための「指導記録」の作り方と、防御体制を構築します。
提言 |
解雇は、経営者にとって「失敗」です。
会社が社員を育てきれなかったのか、採用を見誤ったのか。
その責任を、感情的な解雇で誤魔化してはいけません。
2026年の台湾において、組織の出口をクリーンにすることは、次の成長に向けた経営の「浄化作用」です。
私たちが提示する戦略で、組織を身軽にし、本当に必要な人材のために経営資源を集中させてください。
まずは、貴社の今の状況を「リスク診断」させてください。
法的トラブルを回避し、組織を健全に保つための具体的な「出口」を提示します。
新規採用は不要。今いる社員の魂に火を灯すだけで、
眠れる人財を『最強の収益エンジン』へ叩き起こす。
Q&A 台湾での従業員解雇 |
解雇に関して
会社の運営に関し、従業員の解雇についてよくある質問にお答えいたします。
Q：会社が10人以上解雇する場合、大量解雇通報を出す必要がありますか。
A：10人以上解雇するかどうかではなく、大量解雇基準に合致しているかどうかが重要です。
会社の解雇理由、総従業員数、60日以内の解雇人数、1日の解雇人数などの基準に照らし合わせて判断します。
大量解雇労働者保護法第2条の規定に基づき、事業部門が労働基準法第11条で定めた各状況のいずれかに合致する場合、もしくは合併、組織改編により労働者を解雇しかつ一定基準に達している場合（図のとおり）、大量解雇労働者保護法第4条の規定に基づき、労働者を解雇する60日前までに会社登記地の労働者監督官庁に
大量解雇計画書を提出しなければなりません。
| 雇用労働者数 | 60日以内の解雇人数 | 1日の解雇人数 |
同一事業部門の同一職場 | 30人未満 | 10人を超える | ✕ |
同一事業部門の同一職場 | 30人以上 200人未満 | 雇用労働者数の3分の1を超える | 20人を超える |
同一事業部門の同一職場 | 200人以上 500人未満 | 雇用労働者数の4分の1を超える | 50人を超える |
同一事業部門のの同一職場 | 500人以上 | 雇用労働者数の5分の1を超える | 80人を超える |
同一事業部門 | ✕ | 雇用労働者が200人を超える | 100人を超える |
台湾の労働基準法11条には解雇の規定が5つ定められています。
先ずはその規定に当てはまるかが重要です。
また、期間も関係しますので、一過性での解雇は難しい面もあります。
台湾にいらしても、大量解雇労働者保護法など、一般的には知られていない法律になります。
労働基準法が有り、それを取り巻く様々な法律が有り、労働事件法など従業員を守る法律も有りますので、1面だけを捉えず、専門家に相談をする事をお勧めいたします。
困った際には親身にお答えいたします。
Q. 解雇の通告をメールやLINEで送っても良いですか？ |
A. 非常に危険です。
解雇は重大な契約変更のため、法的には「書面」で通知し、証拠として受領印をもらうのが基本です。
デジタルでの通知は、後々の「通知の有無」に関する争い（水掛け論）になりやすいため、対面での面談と書面交付を推奨します