試用期間の延長問題

台湾で試用期間の延長は可能か？

2026年最新の労働法実務に基づき、必要となる書面合意、合理的な期間、指導記録の重要性を解説。

安易な延長が招く「不当解雇リスク」を回避するための経営者向けガイド。

1. 試用期間延長の「3つの鉄則」

個別合意（書面）の存在： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　就業規則に「必要がある場合は延長できる」旨の規定があり、かつ、延長する際に本人から書面で同意を得ていること。
延長理由の具体性： 「なぜ今の3ヶ月で判断できなかったのか」　　　　　　　　「延長期間中に何を改善すべきか」が具体的に示されていること。
合理的な期間： 一般的には当初の3ヶ月と合わせて、合計で6ヶ月を超えない範囲が実務上の限界とされています（これを超えると「濫用」と判断されやすくなります）。

現在の台湾では、試用期間中であっても「労働者としての権利」が強く保護されています。

「とりあえず延長」の罠： 能力不足を感じているのに、証拠（指導記録）を残さず延長だけ繰り返すと、後に解雇した際に「なぜ延長した時点で改善指導（PIP）を行わなかったのか」と会社側の過失を問われます。
解雇予告手当の発生： 試用期間中であっても、解雇（資遣）する場合には、法定の解雇予告期間または予告手当の支払いが必要となるケースが大半です。

もし、貴社で試用期間の延長を検討している社員がいるならば、以下の手順を踏んでください。

A：労基法には「試用期間」に関する規定はなく、いったん入社すれば「正社員」同様、労働保険、健康保険及び退職年金に加入し、また労基法の休暇に関する権益についても勤続年数が計算されます（試用期間は勤続年数に組み入れなければなりません）。

実務上皆が「3か月の試用期間」と言うのは、労基法第16条第1項第1号に「継続勤務が3か月以上になる場合で労働契約終了を終了する場合、法に基づいて予め告知しなければならない」という規定に基づきます。

よって労働者の同一雇用主の下での勤務が3か月未満の場合、労働者と雇用主は法により、労働契約の終了を事前に告知する必要はありませんが、雇用主はやはり労働者に給与を支払わなければなりません。

また、試用期間満了前に、雇用主が労働契約を終了したい場合、正当な理由が要るとともに法に基づいて退職金を支払わなければなりません。

もし労働者本人が試用期間満了前に、自ら退職を願い出た場合、雇用主は最終勤務日までの給与を支払うだけでよく、退職金を支払う必要はありません。

試用期間の延長については、試用期間満了時に雇用主が直ちに雇用しない意思を示さない限り、従業員を勤務させなければなりませんが、これは労基法第9条の「労働者の勤務継続について、雇用主が直ちに反対の意思を示さない場合、不定期契約を締結したとみなす」という規定に基づきます。

つまり、試用期間が終了した時点で会社が辞退しない場合、この従業員は自動的に正社員となり、会社がその後如何なる名目で試用期間を延長しようとしても非合法であり、試用期間を超えた後で当該従業員を解雇したい場合は、正当な理由が要るとともに、退職金と予告給与を支給しなければなりません。

雇用主が従業員を解雇した際に、法に基づく退職金を支給しない場合、雇用主に9万元以上45万元以下の罰金が科せられます。

雇用主が注意すべき点：

従業員が入社した場合、勤務開始当日に従業員にあらかじめ3か月の期間満了1週間前に新人勤務業績査定又は試験（証拠）をおこない、不合格又は基準を満たさない場合は継続招聘しないことを告知すべき点。