2026年度版台湾一例一休の法解釈と実務の急所激動の改正から定着へ。今、経営者が問われているのは「運用の透明性」
2016年の導入、そして2018年の再改正。 台湾の「一例一休（休日・休暇）」制度は、日系企業に多大な混乱をもたらしました。 2026年現在、制度自体は定着しましたが、「法解釈の甘さ」を突いた労働局の摘発や労働者からの提訴は後を絶ちません。 法改正の「文字」を追うだけの時代は終わりました。今はその「解釈」をいかに実務（エビデンス）に落とし込むかが、会社の運命を握っています。 |
強い組織を作りませんか。人材の活用が貴社をよみがえらせます！
2026年に再確認すべき「3つの弾力化」とその罠 |
2018年改正で認められた「柔軟な運用」は、今や労働検査の重点項目です。
1. 残業時間の「3ヶ月単位」での調整
解釈： 労資会議の同意を条件に、月54時間、3ヶ月合計138時間まで残業が可能。
2026年のリスク： 単に「忙しいから」では通りません。3ヶ月の起算日を就業規則に明記し、かつ各月の残業代が正確に計算されているか、デジタル照合されます。
2. 代休（補休）の期限と清算義務
解釈： 残業代を支払う代わりに、労働者の同意を得て「代休」を付与できる。
2026年のリスク： 代休には「期限」が必要です。期限内に消化できなかった分を、当時の残業代レートで正しく清算（現金化）していないケースが、未払い賃金として最も摘発されています。
3. 輪番制（シフト制）の間隔
解釈： 原則11時間の休息が必要だが、特定の業種では労資会議の同意で8時間まで短縮可能。
2026年のリスク： この「特例」を安易に使い、労資会議の議事録に不備がある場合、即座に罰金と実名公表の対象になります。
Bz*による「法解釈の完全同期」サービス |
私たちは、28年にわたり法改正の最前線で日系企業を支えてきました。
過去の遺物（就業規則）の刷新： 2018年改正時のまま止まっている規則を、2026年の労働事件法に耐えうる内容へアップデートします。
「補休（代休）」管理のシステム監査： 貴社の管理手法が、労働局の「遡及調査」に耐えられるか、プロの目で精査します。
実務と法律のブリッジ： 現場のシフト表と、法規上の「一例一休」をどう矛盾なく両立させるか、具体的な解決策を提示します。
２０２６年労働法のキーワード |
労働事件法（推定規定）： 2020年以降の最重要キーワードです。「出勤記録＝労働時間」と推定されるため、一例一休の運用ミスが即座に多額の残業代請求に直結することを強調できます。
デジタル勤怠（1分単位）： 2018年当時はまだ緩かった「打刻管理」が、現在は1分単位で、かつ改ざん不能なデジタル記録であることが労働検査の前提となっています。
補休清算（買い取り）： 2018年改正で導入された「代休（補休）」ですが、2026年現在は「期限内に消化できなかった分を、当時の残業代レートで現金化したか」が厳しくチェックされています。
実名公表（社会的制裁）： 違反時の罰金だけでなく、当局HPに社名と代表者名が載るリスクは、日系企業の経営者にとって最大の関心事です。
最後手段性の原則： 休日出勤や残業をさせる際、他に手段がなかったことを示す「労資会議の合意」の重要性を補強する言葉です。
提言 |
「法解釈が変わった時は大変だった」――それはもう過去の話です。
今は、「その時決めたルールが、今の厳しいデジタル検査で通用するか」が問われています。
2026年の台湾で生き残るには、曖昧な解釈を排除し、一点の曇りもない透明な管理が必要です。
手遅れになる前に、弊社のリスク診断で貴社の「法適合性」を確認してください。
2018年改正時の記録と背景 |
第二十三条 給与の給付は、当事者と特別な取り決めがあるか毎月事前に支払う場合を除き、毎月少なくとも定期的に二回支給するとともに、給与の各項目の計算方法明細を提供しなければならない。出来高給の場合も同様とする。雇用主は労働者給与リストを準備し、支給した給与、給与各項目の計算方法明細、給与総額等の事項を記入しなければならない。給与リストは五年間は保存しなければならない。
第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は以下の基準にもとづいて加給する。
一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。
二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。
三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額を支給する。
雇用主が労働者に第三十六条で定めた休息日に勤務させる場合で、勤務時間が二時間以内の場合、その給与は平日の時間給に別途一プラス三分の一以上を加給する。二時間勤務した後引き続き勤務する場合、平日の時間給に別途一プラス三分の二以上を加給する。
前項の休息日の勤務時間及び給与の計算が四時間以内の場合は四時間で計算し、四時間を超え八時間以内の場合は八時間で計算し、八時間を超え十二時間以内の場合は十二時間で計算する。第二十四条 雇用主が労働者の勤務時間を延長する場合、その延長した勤務時間の給与は左記の基準にもとづいて加給する。
一、 延長した勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の一以上を加給する。
二、 再延長する勤務時間が二時間以内の場合、平日の時間給の三分の二以上を加える。
三、 第三十二条第三項の規定にもとづき勤務時間を延長する場合、平日の時間給の倍額を支給する。
一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。
当日の正常な勤務時間が十時間に達した場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。
一、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。
中華民国八十五年（西暦一九九六年）十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。一、 四週間の正常な勤務時間数を他の勤務日の時間数に分配する。一日二時間を超えてはならず、前条第二項から第四項で規定された制限を受けない。
当日の正常な勤務時間が十時間に達した場合、その延長する勤務時間は二時間を超えてはならない。
一、 二週間以内に少なくとも二日の休息を与え、定休日とし、第三十六条の制限を受けない。
二、 女性の労働は、妊娠又は授乳期間を除き、夜間に勤務する場合、第四十九条第一項の制限を受けない。但し雇用主は必要な安全衛生施設を提供しなければならない。
中華民国八十五年（西暦一九九六年）十二月二十七日に修正施行前の第三条の規定にもとづき本法を適用する業種は、第一項第一号の農、林、漁、牧畜業を除き、いずれも前項の規定を適用しない。第三十四条 労働者の勤務にシフト制を採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。
前項のシフト交替時には、少なくとも連続十一時間の休息時間を与えなければならない。
中華民国一〇五年（西暦二〇一六年）十二月六日に修正した前項の規定の施行日は行政院が定める。第三十四条 労働者の勤務に夜勤シフトを採用する場合、そのシフトは毎週一回交替する。但し労働者が同意した場合はこの限りではない。
前項のシフト交替時には適切な休息時間を与えなければならない。第三十六条 労働者は七日間のうち二日の休息がなければならず、うち一日を法定休日、もう一日を所定休日とする。
雇用主が以下の状況のいずれかに該当する場合、前項の規定の制限を受けない。
一、 第三十条第二項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、二週間以内の法定休日及び所定休日は少なくとも四日なければならない。
二、 第三十条第三項の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、八週以内の法定休日及び所定休日は少なくとも十六日なければならない。
第三十条の一の規定にもとづき正常な勤務時間を変更した場合、労働者は二週間以内に少なくとも二日の法定休日がなければならず、四週以内の法定休日及び所定休日は少なくとも八日なければならない。
雇用主が労働者を休息日に勤務させる時間は、第三十二条第二項で定めた延長勤務時間の総数に計上する。但し天災、事変又は突発的な事件により、雇用主が労働者を休息日に勤務させる必要がある場合、その勤務時間数は第三十二条第二項で規定された制限を受けない。第三十七条 内政部が休暇にすべきと定めた記念日、祝日、メーデー及びその他中央主管機関が休暇にすべきと指定した日はいずれも休暇とする。
中華民国一〇五年（西暦二〇一六年）十二月六日に修正された前項の規定は、一〇六年（西暦二〇一七年）一月一日より施行される。第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。
一、 六カ月以上一年未満の場合、三日。
二、 一年以上二年未満の場合、七日。
三、 二年以上三年未満の場合、十日。
四、 三年以上五年未満の場合、毎年十四日。
五、 五年以上十年未満の場合、毎年十五日。
六、 十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。
前項の特別休暇日は、労働者がこれを定めるが、雇用主は企業経営上差し迫った必要があるか、労働者個人の都合による場合、他方と協議の上調整できる。
雇用主は、労働者が第一項で定めた特別休暇条件を満たす場合、労働者に前二項で規定した特別休暇を取るよう告知しなければならない。
労働者の特別休暇のうち、年度終了又は契約終了時に未休の日数について、雇用主は給与を支給しなければならない。
雇用主が労働者の毎年の特別休暇の期日及び未休の日数について支給する給与総額は、第二十三条で定めた労働者給与リストに記載し、且つ毎年定期的にその内容を書面で労働者に通知しなければならない。
労働者が本条にもとづいて権利を主張し、雇用主がその権利は存在しないと見なした場合、立証責任を負わなければならない。
中華民国一〇五年（西暦二〇一六年）十二月六日に本条規定は修正され、一〇六年（西暦二〇一七年）一月一日より施行される。第三十八条 労働者が同一雇用主又は事業部門に継続勤務し一定期間経過した場合、毎年以下の規定にもとづき特別休暇を与えなければならない。
一、 一年以上三年未満の場合七日。
二、 三年以上五年未満の場合十日。
三、 五年以上十年未満の場合十四日。
十年以上の場合、一年ごとに一日加え、三十日までとする。第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。
雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格、減給、法令、契約又は習慣上享受すべき権益の損害、又はその他の不利な処分をおこなってはならない。
雇用主の前項の行為のいずれかを行った場合、無効とする。
主管機関又は検査機構が第一項の提訴を受け取った場合、必要な調査をおこない、六十日以内に処理状況について書面で労働者に通知しなければならない。
主管機関又は検査機構は提訴人の身分資料については秘密を厳守し、その身分を識別できる情報を漏らしてはならない。
前項の規定に違反した場合、公務員は法にもとづき刑事及び行政責任を追究する他、これにより損害を受けた労働者に対し損害賠償責任を負わなければならない。
主管機関は提訴を受け取った場合の機密保持及び関連法規は中央主管機関が定める第七十四条 労働者は事業部門が本法及び他の労働法令に違反していることを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機構に提訴することができる。
雇用主は労働者の前項の申請により解雇、降格又はその他の不利な処分をおこなってはならない。
一、 第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第三十条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十九条第一項又は第五十九条の規定に違反した。
二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。
三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。
第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。
第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十八条第二項、第四十六条、第五十六条第一項、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル二万元以上三十万元以下の罰金に処す。
前三項で規定した行為のいずれかに該当する場合、主管機関は事業規模、違反人数又は違反状況によりその罰金に法廷罰金最高額の二分の一を加えることができる。一、 第七条、第九条第一項、第十六条、第十九条、第二十一条第一項、第二十二条から第二十五条、第二十八条第二項、第三条第一項から第三項、第六項、第七項、第三十二条、第三十四条から第四十一条、第四十六条、第四十九条第一項、第五十六条第一項、第五十九条、第六十五条第一項、第六十六条から第六十八条、第七十条又は第七十四条第二項の規定。
二、 主管機関の第二十七条の期限付き給与の支給又は第三十三条の勤務時間調整の命令に違反した。
三、 中央主管機関が第四十三条で定めた休暇又は私用休暇以外の期間内の給与給付最低基準に違反した。
第三十条第五項又は第四十九条第五項の規定に違反した場合、ニュー台湾ドル九万元以上四十五万元以下の罰金に処す。
以上です。