コロナウイルス対策 台湾労務 |
① 隔離期間中の就業時間・勤務体系・給与 で「注意すること」は何ですか？
注意事項:
1. 労働者が「新型コロナウイルスに感染していない」状況であっても、感染地域への渡航歴があったり、接触した疑いがあり、衛生監督官庁から「在宅隔離」、「在宅検疫」、「集中隔離」又は「集中検疫」を要求された場合、その労働者の権益は以下のとおりとなります。
A. 労働者が衛生監督官庁の「在宅隔離」、「在宅検疫」、「集中隔離」又は「集中検疫」の要求に従う場合、外出して出勤することができず、出勤できない期間は、深刻且つ特殊な伝染性肺炎及び振興救済特別条例第3条第3項の規定に基づき、労働者は「防疫隔離休暇」を申請でき、雇用主は休暇を与えなければならず、無断欠勤と見なしたり、労働者に私用休暇を取るよう迫ったり、他の休暇処理を行ったりしてはならず、また皆勤手当を控除したり、解雇又は他の不利な処分を行ってはなりません。
B. 労働者が防疫措置に従い出勤できないことは、労働者のせいではないので、特別条例では雇用主は労働者に不利な待遇を与えてはならないと明記しています。しかし「防疫隔離休暇」は雇用主のせいでもないので、雇用主に給与を支給するようには強制してはいません。
C. 雇用主が特別条例規定に基づく防疫隔離休暇を支給しなかったり、防疫隔離休暇に関し労働者に不利な待遇を与えた場合、ニュー台湾ドル5万元以上100万元以下の罰金が課せられます。
2. 労働者が「新型コロナウイルスに感染していない」が、衛生監督官庁から「自主健康管理」を要求された場合、労働者は出勤できますか。
A. 労働者が自ら在宅休暇を取る場合、通常の疾病休暇、私用休暇又は有給休暇を取るか、雇用主と話し合って勤務時間を調整することができます。
B. しかし、雇用主が労働者の出勤に疑義がある場合、労働者に出勤しないよう要求でき、これは雇用主が労務の遅延を受けることになりますが、やはり通常通り給与を支給しなければなりません。
3. 労働者が「新型コロナウイルスに感染しておらず」、衛生監督官庁も防疫措置を受けるよう要求していない場合、雇用主は労働者に出勤を要求できますか。
労働者が衛生監督館長から在宅隔離又は検疫を要求されていないが、雇用主が労働者の出勤に疑義があり、雇用主自らが労働者に出勤しないよう要求した場合、雇用主は労務の遅延を受けることになりますが、やはり通常通り給与を支給しなければなりません。
② 社員がプライベートで国外へ行きたいと言ってきました。拒否はできますか？
労働部政務次長の劉士豪は3/17、雇用主は就業規則の修正又は他の方法により、感染が続いている期間中出国しないことは、職場においては信義誠実の原則に基づく「付帯義務」であることを従業員に理解させることができ、就業規則の修正又は公告等の方法の他、労資双方が相互理解を得ることが最も重要であると述べています。
労働者の出国の自由は私生活の範囲における自由な権利であり、会社はこれに干渉できません。しかし仕事と密接な関係があり、労働者の付帯義務に言及する場合は交渉の余地があります。
付帯義務の法的根拠は民法第148条で述べられている信義誠実の原則です。労務を提供する過程において、雇用主は労働者の安全を守り、傷害事故の発生を防がなければならず、労働者は雇用主の財産を侵害したり、運営に影響を与えたりすることを避けなければならない。これが双方各自の付帯義務です。
感染状況の深刻化に伴い、出国し台湾に帰国した際には必ず14日間隔離されなければならないことはよく知られていますが、これが労働者が注意すべき付帯義務です。雇用主はその際指揮権を発揮し、感染が拡大している間は労働者に出国しないよう要求できますが、最も良い方法は労働者に完全に理解してもらい、労資間で一定の認識に達することであり、雇用主はまた就業規則の改正や他の方法で会社の従業員に知らせることもできます。
③ ②の社員が国外から台湾に帰国戻ってきた際、隔離となりますがその際の給与は？
「防疫隔離休暇」に給与はありますか。
もし隔離/検疫の原因が、
・雇用主に責任がある場合→雇用主は給与を支給しなければならない。
・雇用主に責任がない場合→給与支給の強制はない。
（雇用主が給与を支給した場合、所得税の所得総額から倍額控除できる）
隔離/検疫を受け、給与を受け取っていない場合、「防疫補償」を申請できる。
つまりこうなります
原因の所在 が雇用主にある場合
・雇用主が給与支給
・民法第267条（責任が当事者のいずれかにあり給付不能）
・労基法第50条 職業災害補償
原因の所在が雇用主にない場合
・雇用主に支給を強制していない
・双方で協議 支給しなくてもよい（協議の結果支給するなら支給可能）
・結論としてはやはり支給しなくてもよい
④ 本来4月1日より台湾で赴任予定のスタッフがコロナの影響でまだ日本にいます。辞令は4月から台北扱いですが、給与や社内ルールはどちらに適応？
コロナウイルス感染の関係により、予定どおりに台湾に赴任できない場合、日本の本社はこの状況を考慮し、派遣時期を調整すべきです。まだ正式に台湾に赴任しておらず、台湾側と雇用契約を締結するまで日本で仕事をする場合、日本での給与＆社内規則が主となります。
