台湾の最低賃金改定：人件費構造をどう見直すべきか？〜「最低賃金を守る」だけでは不十分。会社を守る給与管理の要諦〜「最低賃金が上がったから、全社員の給与を数％引き上げた」 もし、このような単純な対応で済ませているとしたら、それは「本来払わなくても良いコスト」を無駄に支払っているか、「気づかぬうちに法的にリスクのある給与構造」を放置しているかのどちらかです。2026年、台湾の最低賃金改定は、単なる額面の変更ではありません。それは、貴社の「人件費管理」が適正かどうかを問う、年に一度の「コンプライアンス診断」の機会なのです。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
2026年度版：最低賃金改定と経営上の防衛ポイント |
1. 「総支給額」ではなく「内訳」を再確認する |
最低賃金の引き上げに際し、最も注意すべきは「基本給」と「各種手当」の切り分けです。
リスク： 交通費や食事手当を基本給と混同して計算していると、最低賃金の判定を誤り、労働検査で「不足分」を遡及して支払う羽目になります。
2. 「残業代」への連鎖的な影響 |
最低賃金が上がれば、自動的に「残業代単価（時給換算額）」も上昇します。
真実： 最低賃金の引き上げ幅以上に、実際の残業コストが跳ね上がるケースが多いです。今の給与体系が、改定後のコストに耐えられるか、シミュレーションが必要です。
3. 社会保険料（勞保・健保）の適正申告 |
最低賃金が変わると、社会保険の「等級表」もスライドします。
実務： 改定に合わせて社会保険料の加入等級を正しく更新しないと、保険料の過払い・過少払いが発生し、当局からの是正対象となります。
Bz*が実現する「コスト最適化」と「適法管理」 |
私たちは、最低賃金の改定を機に、貴社の給与体系を「より安全で、より無駄のない形」へアップデートします。
賃金構造の適正化監査： 手当の内訳を整理し、最低賃金の定義に合致する「効率的な給与構成」を提案します。
人件費シミュレーション： 最低賃金改定による、残業代・社会保険料への影響を精緻に試算し、予算策定を支援します。
就業規則と給与規定のアップデート： 改定のたびに発生する「規定の修正」を代行し、常に最新の法基準に合致した状態を維持します。
提言 |
最低賃金の改定は、避けられないコスト増です。
しかし、その「対応」をどう行うかで、貴社の翌年の経営成績は大きく変わります。
「去年と同じように対応する」ことは、今の厳しい労働環境では通用しません。
常に法改正を先読みし、経営の無駄を削ぎ落とすこと。それが、台湾で生き残る企業の条件です。
貴社の給与体系が、2026年の法基準で「最適」かどうか。
まずは弊社のコンサルティングで精査してください。適法かつ合理的な給与運用をお約束します。
（例）台湾最低賃金の推移データ 台湾最低賃金2022年度版 |
台湾では毎年労働者の最低賃金が上昇しています。
経営者にとっては悩みの種になりますが労働者側には朗報です。
実生活では、家賃、消費材、食料、等 生活に必要な商品は全て上昇を続けています。
台湾もインフレ傾向にあります。
生活の為には最低賃金のUPは仕方がありません。
元々が低過ぎたので正常にUPする政府の方針は正しいと思います。
しかしながら経営者側からの目線に立ちますと、最低賃金に関しては都市部では問題無い金額ですので通常の企業でしたらこの数字は軽くクリアしています。
頭の痛い所は、従業員を雇用すると必ずかけなければならない3種類の保険金額の毎年の上昇です。
| 労働保険 |
| 健康保険 |
| 退職引当金 労働保険等級の６％以上の金額を経営者が毎月国庫に納める |
上記の保険は台湾では＜三合一＞と呼ばれ、従業員入社日を起点として（この日に保険加入しなければなりません）この3つを強制的に加入しなければなりません。
企業側が7割負担になります。
近い将来には給料に占める30％近い数字まで上がるかもしれません。
毎月保険代だけでも大きな金額に感じます。
最低賃金 |
ここでは台湾の最低賃金を分かりやすく図解しました。
2022年度の最低賃金も記載しますのでご参考ください。
単位：元（今の日本レートで4円強になります）
| 年度別 | 時給最低基本額 | 月給最低基本額 |
| 2017年度 | 133 | 21.009 |
| 2018年度 | 140 | 22.000 |
| 2019年度 | 150 | 23.100 |
| 2020年度 | 158 | 23.800 |
| 2021年度 | 160 | 24.000 |
| 2022年度 | 168 | 25.250 |
毎年最低賃金が上がっています。
経営者としては商品に付加価値をつけて利益率を上げなければなりません。
ビジネスモデルにもライフタイムバリュー意識を持つ必要が有ります。
黄金の 売り上げ ＝ 単価 X お客様数 X リピート率 です。
全てが大切な項目になりますが、特にリピート率は重要事項です。
因って、 今後サブスクリプションモデルの導入がますます増えて行くことが予想されます。
また、一人当たりの人的売り上げ効率UP戦略も必須になります。
それを成し遂げるには、社員教育、ナレッジマネジメントを社内で労資共に意識し、学習できる組織作りを行う必要が有ります。
経営者としては、賃金UPに対応するために、一人当たりの利益率UP、会社全体での売り上げアップと利益率向上を成し遂げ得る組織作りが必要になります。
賃金UPは経営者の手腕を試されることに繋がります。
益々戦略とマーケティングが必要な時代になりました。
賃金をアップさせるには、会社内部の実力アップが必要です。
ナレッジマネジメントを活用し、社員全体の意識向上に反映させましょう。
WIN WINの労資関係。
この好循環を続けるためにも、労資会議での話し合いがますます重要になります。