業績不振による従業員解雇：その解雇は最終手段か？〜2026年度、不当解雇訴訟で負けないための厳格な法的判断基準〜「業績が悪いから、人員を整理してコストを削る」 経営者として当然の判断に思えますが、台湾でこれを実行するのは非常に高いリスクを伴います。 台湾の裁判所は、経営上の理由による解雇に対して極めて厳しい態度をとっており、少しでも手続きに不備があれば、「不当解雇」として、多額の未払い賃金と慰謝料、さらには職場復帰を命じられるリスクがあります。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
裁判所が求める「解雇の正当性」3つの壁 |
「経営が苦しい」というだけでは解雇は認められません。
少なくとも以下の3条件が揃っている必要があります。
1. 「継続的な赤字」の客観的証拠 |
「今月苦しい」では認められません。裁判所が認定するには、半年〜1年以上継続して営業赤字が続いているという客観的な会計データが必要です。
利益が出ている部門がある場合、解雇の正当性はさらに低くなります。
2. 「解雇回避努力」の証明義務（最重要） |
これが最も日系企業が失敗するポイントです。
「解雇する前に、何をしたか？」を会社が証拠として提示しなければなりません。
具体例： 残業の削減、配置転換、賃金カット、無給休暇（合意の上）の実施、新規採用の停止など。これらすべての対策を尽くしてもなお、解雇以外に道がなかったことを証明する必要があります。
3. 「人選の合理性」 |
なぜ「その従業員」を解雇するのか、その選定基準に客観的合理性が必要です。
リスク： 恣意的な選別や、会社にとって都合の良いメンバーだけを残すような選別は、法的に否定されやすいです。
日系企業が最も頭を悩ませ、かつ訴訟リスクが極めて高い
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解雇は経営の最後の手段です。
私たちは、解雇によるトラブルを未然に防ぐための戦略を提供します。
「経営不振」の証拠固め： 裁判で戦えるレベルの会計データと、解雇回避の努力を証拠として残すためのドキュメント作成支援。
解雇以外の「適法な」選択肢の設計： 転勤、賃金体系の変更、適正な離職勧奨（合意退職）の交渉スキームの構築。
「労働事件法」対策： 万が一訴えられた際、労働局や裁判所に「これ以上ない努力をした」と示せるための防御策。
提言 |
「解雇は最終手段」――これは台湾労働法における鉄則です。
多くの企業が、この「最終手段」を「最初の手順」にしてしまい、巨額の賠償金という代償を払っています。
解雇は、貴社の名誉と資産を賭けた大博打です。
その博打を避けるために、まずは弊社の労務リスク診断を受けてみませんか。
法的に安全な出口戦略（EXIT）を、私たちが設計します。
実務上Q&A：例 コロナパンデミックの場合業績悪化への対処：コロナの影響で従業員の解雇に関してパンデミックの影響を受け業績が下落した場合、「経営不振や業務縮小」を理由に従業員を解雇できるのか |
裁判所は「赤字や業務縮小」を解雇理由として認定することについて、非常に厳しい条件を付けており、雇用主が労基法第11条第2項の「赤字や業務縮小」により解雇する場合、以下の要件を満たしていなければなりません。
１・「赤字」や「業務縮小」の状況があり、かつ「相当期間」継続していること。
* 「赤字」とは営業利益が営業コストをカバー仕切れず、利益がない状況である必要があります。営業利益は減少したが利益がある場合は「赤字」とはみなされません。
* 「業務縮小」とは、パンデミックの影響を受けて注文の減少や人員過剰となり、会社が利益追求のために人事を合理化するなど、事業体が実際におこなう業務の規模や範囲の縮小を指しています。
* 裁判所が「相当期間」と認定するには、通常「半年」や「1年」といった期間が必要で、2，3か月営業利益が影響を受けただけでは認められません。
２・上記の条件が備わっている場合、雇用主が解雇するというのは最終手段であり、その前に勤務時間の短縮、無給休暇、一時的な無給休暇や転勤など解雇を避ける措置を取らなければならず、それらをおこなっても経営状況が改善できない場合に、法に基づいて解雇できます。