台湾での「見込み残業制」 日本企業の勝手な勘違いが会社を壊す〜労働事件法 第37条が引き起こす、残業代の「二重支払い」リスク〜「毎月〇〇元を手当として払っているから、残業代はこれに含まれている」 多くの日本人経営者がそう信じて疑わないこの運用が、2026年現在の台湾では「未払い残業代訴訟」の格好の餌食となっています。 台湾の労働法および裁判実務において、日本式の「曖昧な見込み残業」は、会社を救うどころか、逆に首を絞める凶器に変わります。 |
台湾人事労務の完全解決ソリューション
なぜ、貴社の「見込み残業」は否定されるのか？ |
1. 基本給と残業代の「明確な区分」がない |
台湾の労働局および裁判所は、賃金の内訳を極めて厳格にチェックします。
雇用契約書や給与明細において、「基本給」と「残業代」が明確に区分され、かつ最低賃金を下回っていないことが証明できなければ、その手当は単なる「基本給の一部」とみなされます。
2. 労働事件法による「時間の推定」 |
2020年に施行され、2026年現在さらに運用が厳格化している「労働事件法」では、タイムカード上の記録はすべて「労働時間」と推定されます。
リスク： 見込み残業代として払っていたはずの金額が「基本給」に算入され、その「膨らんだ基本給」をベースに、過去数年分の残業代を改めて計算・請求されるという地獄のような事態が、実際に日系企業で起きています。
3. 「合意」の証拠が不十分 |
「見込み残業制を導入している」という会社側の主張に対し、労働者が「そんな説明は受けていない」「同意していない」と反論した場合、証拠（署名入りの契約書や詳細な就業規則）がない限り、100%会社が負けます。
Bz*が構築する「法的に負けない」賃金体系 |
私たちは、単に「残業代を払いなさい」と言うだけのコンサルタントではありません。
「見なし」を「事実」に変える契約実務： 台湾の労働法に準拠し、裁判でも否認されない形式での雇用契約書・就業規則への落とし込みを支援します。
1分単位の打刻と手当の整合性： デジタル勤怠データと給与項目を連動させ、労働検査官がどこを突いても「一点の曇りもない」状態を作ります。
「山を統べる」評価制度の導入： 残業代で稼ぐ文化を排除し、効率的な労働と法的な安全性を両立させる仕組みを提案します。
2026年度 台湾労務管理の「5つの重要変更点」
提言 |
「日本の本社がこうだから」という理由は、台湾の労働局には通用しません。
今、貴社が支払っているその「手当」は、本当に会社を守る盾になっていますか？
それとも、将来の訴訟に向けた「積立金」になってしまっていますか？
労働者側の弁護士が手ぐすねを引いて待っているのが、この「賃金の内訳不足」です。
手遅れになる前に、弊社のリスク診断を受けて、貴社の雇用契約を「2026年基準」へアップデートしてください。
よくある誤解と旧来の考え方 |
新規労基法では労働者への給与支払いに関して残業代金、休日出勤に関ししっかりと基準が明記されています。
週休２日制の会社では基本１日８時間、週４０時間労働が基本になります。
労働検査では、見込みで入れていた時間分を働かせていたら基本残業と見なされ、支払いがされていなければ罰則を貰ってしまいます。
解決策として、労働契約書を正式な物に結び直す。
今まで支払っていなかった残業代は、社員からリークされたらアウトですので、今までの分を計算し、一括で支払ってしまう。
その受け取りの証明を残す事です。（社員のサイン等）。
法律で５年分の分刻みの出勤表を保管すると言う事は、残業代、休日出勤代を支払っているか。
連続出勤させていないかの証明になります。
タイムカードがないと言う会社は致命傷になりますので、明日からでもタイムカード、電子出勤簿の整備をしてください。
遅ければ遅いほど不利です。