台湾労働法解雇問題

日系企業が最も頭を悩ませ、かつ訴訟リスクが極めて高い「解雇・退職・労働争議」に関する詳細コンテンツ

台湾でビジネスを展開する際、最も慎重にならなければならないのが労働契約の終了です。

台湾の労働者は権利意識が非常に高く、解雇に納得がいかない場合は即座に労働局へ通報し、調停や訴訟に発展するケースが多々あります。

特に「労働事件法」の施行以降、裁判のスピードが早まり、企業側が不利な立場に置かれやすくなっています。

本記事では、法的トラブルを回避するための「出口戦略」を解説します。

台湾で解雇を行うには、労働基準法に定められた明確な理由が必要です。

大きく分けて「会社都合（11条）」と「労働者過失（12条）」の2種類があります。

第11条（経済的・経営的理由による解雇）：
- 事業の縮小、休業、業務の性質変更による人員整理など。
- 「労働者がその職務に堪えられない（適任ではない）」場合もここに含まれます。
- 義務: 解雇予告、解雇予告手当の支払い、および「退職金（資遣費）」の支払いが必要です。
第12条（労働者の重大な過失による解雇）：
- 経歴の詐称、暴力行為、労働契約の重大な違反、無断欠勤（連続3日または月間6日以上）など。
- 義務: 解雇予告や退職金の支払いは不要ですが、立証責任が非常に重く、日系企業が安易に適用すると不当解雇として訴えられるリスクが高い項目です。

台湾の退職金（資遣費）は、入社時期によって計算方法が異なりますが、現在は「新制（2005年以降）」が主流です。

新制（労退新制）の計算式:
- 勤続1年につき「0.5ヶ月分」の給与を支給。
- 最大で「6ヶ月分」の給与が上限となります。
- 勤続年数が1年に満たない場合は、月数・日数で按分計算します。
平均賃金の定義: 解雇直前6ヶ月間の平均賃金（残業代や諸手当を含む総額）を基に計算するため、基本給だけで算出しないよう注意が必要です。

解雇を行う際には、勤続年数に応じた「予告」が必要です。

2020年に施行された「＊労働事件法」により、以下の点が企業側の大きなリスクとなっています。

台湾の労働事件法は、労働者の権利を保護し、労働争議を迅速に解決することを目的としています。主な内容は以下の通りです：

１.立証責任の転換: 「出勤簿にある時間は、会社側が反証できない限り全て労働時間とみなす」など、企業側に厳しい基準が設けられました。

２.労働者仮地位保全: 解雇の有効性を争う裁判中、裁判所が命じれば、企業は判決が出る前であっても、その従業員を雇用し続け（または給与を支払い続け）なければならない可能性があります。

一方的な解雇（資遣）は、行政処分の対象になったり、会社名が公表されたりするリスクを伴います。そのため、多くの日系企業では「合意退職（合意終止労働契約）」を選択します。

合意退職のポイント:
- 法定の退職金（資遣費）に、数ヶ月分の「加算金（慰労金）」を上乗せして提示する。
- 双方が「今後、一切の民事・刑事・行政上の請求を行わない」旨を明記した合意書を締結する。
- 無理に退職を強要すると「強要罪」やハラスメントとみなされるため、面談の記録を正確に残す。

台湾での解雇は、手続きのわずかな不備が大きな経営リスクに直結します。