【最新】最低賃金が3万元の極めて重要な節目を突破！民国116年（2027年）より月給30,900元、時薪205元へ基本工資（法定最低賃金）QA完全まとめ |
最低賃金が3万元の極めて重要な節目を突破しました！
2027年の基本工資（最低賃金）が「最低工資審議会」にて正式に決定し、最低月給は29,500元から再び引き上げられて30,900元（約142,140円）に。
時給も196元から205元（約943円）へ上調されることが確定いたしました。
審議結果は行政院へ送致され核定を受けた後、最速で2027年元旦（1月1日）より施行されます。
毎年「基本工資」の引き上げの是非を巡り、労使双方の団体によって活発な議論が交わされます。
「基本工資の引き上げは雇用主や労働者にどのような影響を与えるのか？」
「労保（労働保険）・健保（健康保険）料に影響はあるか？」
「基本工資の引き上げに伴い、事業主は全労働者を強制的に昇給させなければならないのか？」といった最低賃金に関する疑問について分かりやすく整理して解説いたします。
目次
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【最新】2027年基本工資：月給30,900元、時薪205元 |
「最低工資審議委員会」での協議を経て、2027年元旦より以下の通り決定いたしました：
毎月の基本工資： 30,900元へ引き上げ
毎時間の基本工資： 205元へ調整
「最低工資審議会」は民国115年（2026年）9月24日に《最低工資法》に基づく会議を開催し、8時間に及ぶマラソン協議の末、最終的に決議されました。
民国116年（2027年）の最低賃金の改定率は4.745%となり、毎月の最低賃金は30,900新台湾ドル、毎時間の最低賃金は205新台湾ドルに調整され、民国116年1月1日より実施されます。
本調整案は労働部から行政院へ報告され、核定を受ける予定です。
行政院の核定を経れば、最低賃金は「11年連続の引き上げ」となり、基層労働者の賃金を継続的に向上させ、労働者の基本的生活を保障することになります。
「基本工資」とは？労働者が受け取るべき法定最低賃金 |
「基本工資」の定義は、《労働基準法》第21条に以下のように規定されています：
賃金は労使双方の協議によって定める。ただし、基本工資を下回ってはならない。
前項の基本工資は、中央主務機関が設置する基本工資審議委員会が策定した後、行政院に報告して核定を受ける。
前項の基本工資審議委員会の組織およびその審議手続等の事項は、中央主務機関が別に定める。
したがって、一般的に言われる「基本工資」とは、労働者が所定労働時間内に勤務した際に受け取るべき「法定最低賃金」を指します。
これには「月給制」の毎月の基本工資と、「時給制」の毎時間の基本工資に細分化されます。
現在の基本工資の引き上げ幅はすでに10年連続（来期116年を含めると実質11年連続）となっております。
「基本工資」に関するよくあるトラブル・疑問まとめ |
「基本工資」は所定労働時間内における給与所得を指すため、「残業代（時間外手当）」は含まれません。
よくある主な争点・トラブルを以下に整理します：
Q. 基本給（底薪）が「基本工資」を下回っている場合、雇用主は違法ですか？
「基本給（底薪）」は一般的に手当、賞与、残業代などを除いた本給を指します。
単に「基本給のみ」が基本工資を下回ること自体を直接規制する法律はありませんが、各種手当等を合算した支給額が「基本工資」の基準に達していない場合は違法行為となります。
Q. 欠勤により皆勤手当が控除され、差引支給額が「基本工資」を下回った場合は合法ですか？
雇用主が皆勤手当を固定給（毎月決まって支給される賃金）として設計している場合、控除した結果として実支給額が「基本工資」を下回ると違法になります。
ただし、不出勤だった時間分を無給（不支給）とした結果として支給額が基本工資を下回る形であれば、合法とみなされます。
Q. 月給28,590元（平均時給換算162元）の労働者は、法定時給（190元）と同等への調整を請求できますか？
給与の計算方式が「月給制」か「時給制」かは、契約締結時に労使間で交わした労働契約に基づくものであり、一方的に変更することはできません。
Q. 残業代の計算において、月給28,590元の労働者の平均時給を162元として計算した場合、法定時給（183元）より低いため違法になりますか？
労働契約が「月給制」である場合、残業代の計算基礎もその月給に基づく平均時給で計算されるため、法定時給を下回っていても違法ではありません。
「基本工資」の引き上げは一般企業にどのような影響を与えるか？ |
「基本工資」は所定労働時間に対して支払う最低限の報酬であるため、雇用主の人事コストに直接連動します。
世界各国の先進国でも物価を反映して年々引き上げるトレンドが続いています。
基本工資が引き上げられると、健康保険料率や労働保険料率の最低適用額も連動して上がります。
さらに、残業代、退職金、解雇予告手当、労災補償などの算出額にも影響し、企業の人事負担が増加します。
間接的には、月給労働者の採用意欲、商品価格への転嫁、社内の賃金体系・昇給計画にも影響を与えます。
【一覧表】「基本工資」が企業の人事コストに与える影響
| 項目 | 影響内容 |
健保費（健康保険） | 健保等級の「月標準報酬額」第1級が基本工資から再計算される（115年より29,500元）ため、事業主負担額も連動して変動・増加します。 |
労保費（労働保険） | 「労働者保険投保薪資分級表」の第1級も同様に基本工資から再計算（115年より29,500元）されます。 |
労退提繳工資（退職金拠出額） | 「労働者退職金月提繳分級表」も同様に引き上げられ、毎月企業が拠出する法定6%の実際の金額が増加します。 |
加班費（残業代） | 労基法の規定により、残業代は「平日1時間あたりの賃金」を基に計算されるため、最低賃金労働者の給与調整が必要になります（特に「固定残業手当を含んだ月給設定」の職種は再計算が必要です）。 |
資遣費（解雇予告手当・退職金） | 算出に関わる労働者の「平均賃金」に影響を与え、支給額が変動します。 |
預告薪資（解雇予告手当） | 予告期間の日数に「1日あたりの平均賃金」を乗じて算出するため、同様に影響を受けます。 |
職業災害補償（労災補償） | 「直近の平均日額」や「平均賃金と労働保険の差額」をベースに計算するため、補償額に影響します。 |
「基本工資、工資、經常性薪資」の違いとは？ |
労働者からよく寄せられる「基本工資」「工資（賃金）」「經常性薪資（経常性給与）」の違いは以下の通りです。
工資（賃金）： 《労働基準法》第2条に基づき、労働の対価として受ける全ての報酬を指します（基本給、手当、賞与、歩合など名目を問わず毎月支給されるもの全般）。
基本工資（最低賃金）： 《労働基準法》第21条に基づき、中央主務機関が定める「労働者に支払わなければならない最低限度の賃金」です。
經常性薪資（経常性給与）： 毎月固定で支払われる報酬（本給＋毎月支給の固定手当・賞与など。住宅手当、通勤手当、皆勤手当などを含む）を指します。
一般的に面接等で取り交わす「給与」は「經常性薪資」を指すことが多く、基本工資以外の福利厚生的な手当項目も含まれるため、「基本工資」と混同しないよう注意が必要です。
「基本工資」引き上げ後の労保・健保支出試算 |
2026年の基本工資（月給29,500元）をベースとした場合、健保料率5.17%、労保料率（就業保険1%を含む）12.5%で計算すると、各負担額は以下のようになります。
2026年「健保（健康保険）」負担費用試算（月給29,500元の例）
事業主負担分計算式： 投保金額 × 5.17% × 60%（負擔比率） × (1 + 平均扶養家族数)
事業主負担額： 899元 / 月
労働者本人負担分計算式： 投保金額 × 5.17% × 30%（負擔比率） × (本人 + 扶養人数)
本人負担額： 449元 / 月
（※全体保険料：1,497元／労使官負担割合＝事業主6：本人3：政府1）
2026年「労保（労働保険）」負担費用試算（月給29,500元の例）
事業主負担分計算式： 投保金額 × 12.5% × 70%（負擔比率）
事業主負担額： 2,581元 / 月
労働者本人負担分計算式： 投保金額 × 12.5% × 20%（負擔比率）
本人負担額： 738元 / 月
（※政府負担額：369元／労使官負担割合＝事業主7：本人2：政府1）
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